20世纪90年代，对筹建未来的人力资源部门的管理设想建立在两个方面的基础上：一方面是区别实务交易与运作流程；另一方面是区分战略与分析。共享式服务中心和外包交易服务提供商的发展，使得原有的人力资源管理脱离企业成为可能。人事部门，将更多地专注于增值的业务活动，以便企业进行更好的管理和决策。通过手工流程的自动化和整合独立的部门，尽可能地削减成本，并达到规模效应。这样做的目的是把人力资源管理部门解放出来，集中关注更高层次的战略问题。

　　在世界上一些经营状况良好的企业中，“人力资源部”已经发展出许多独立的部门：行政中心——外包或独立运作；战略部门——协助企业总部和管理层制定人力资源政策；以及综合、矩阵式的运营部门。高级人力资源管理人员将在各个独立的部门担任项目经理，或者到其他部门协同各部门经理工作。这种运作方式综合了高层集中化的战略和部门运营，使得人力资源管理者能制定一体化的、覆盖全公司的战略，同时又为具体部门的需求提供个性化服务。

　　但是对于许多企业来说，处理这种商业转型问题将是一个巨大的挑战，尤其是对在如今的经济大环境下只青睐于低风险变革项目的企业。这些企业进行流程自动化工作的主导愿望是，在做项目的时候既要使风险最小，又要得到相当大的投资回报。这种情形下，最先被关注的是短期策略，第一步先搭建一个平台为将来的改造奠定扎实的基础。在许多类似的情况下，这种渐进式的改造往往会产生管理效益，其表现是经营管理能力的提高。成功应用人力资本战略的关键是逐步进行变革，使其在短期内赢得一系列的收益和效果。

　　基于这些流程的变革，学习管理系统已经发展成为知识管理和业绩评估的重要手段。最新一代的学习管理系统提供的功能模块，能够使企业开发能力图表、建立评价和提高个人表现的框架，同时企业能从更高的角度了解总体人力资本资源的优势和劣势。另外，通过提供这样的框架，企业能够不断整合、加强企业知识储备，可以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力。虽然在现存的用户中，只有一小部分（据一家学习管理系统供应商说，只有15%的用户）重视这个领域，但随着时间的推移，流程变革的投资在企业分析能力上所起的至关重要的作用将会得到验证。

　　这种循序渐进的战略不仅仅关系到预算和资源，同时也是确保用户采用新的人力资源管理系统的重要因素。比如，通过接受网络自助，一些企业已经感受到基于网络架构应用程序的优点。他们发现，由于易用性和流程切实的提高，终端用户对此推崇备至。

　　从企业的角度出发，为投资回报收益而支持自助服务的观点引人关注：基于网络的门户架构支持整个企业迅速部署新的应用程序，使许多行政功能得以自动化处理。与实际企业行为一同提供的内容，无论是内部还是第三方提供的，都让终端用户能预先接触到足够的信息，以权衡是否能够提供在线支持。随着进一步的发展，这个门户同样能够成为企业信息传播的系统，并为公司内部合作提供架构支持。

　　要赢得用户，关键是要针对目标群体进行充分展示不太复杂、又能够产生立竿见影的效益；并且应该让终端用户感觉，到他们在使用门户时有一定程度的控制权和自己对门户的内容所能施加的影响。

　　综合来说，在未来几年的时间里，关注易获取的利益并获得可持续性的发展，将是人力资本管理战略奉行的主导思想。无论是应用于战略项目，还是大型系统都是如此。总结如下：

　　·人力资源管理需要从日常行政工作中解放出来，把重点放在为企业其他部门提供增值性服务上。

　　·人力资本管理理论上可行目标的实现不是一蹴而就的。最好是设定循序渐进的目标，一步一步地来进行变革，在长期战略计划的框架内取得系列性的成果。流程改进工作会带来可观的短期收益，并为企业“软”效益提供一个平台。“软”效益可能更加难于评估，但最终它将实现战略性人力资源管理的远景目标。

　　·赢得终端用户是实施管理程序变革的关键因素。赢得用户的最好方法是设置立竿见影的“成果”。应该让终端用户相信他们能在人力资本管理项目中有所作为，并获得可观的利益。