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硅谷企业文化大碰撞

作者:待落实 文章来源:本网编辑整理 点击数: 更新时间:2012-11-19 16:11:56
据媒体报道,企业文化和硅谷其他事物一样,正在加速蓬勃发展。对于一家企业、、品牌、组织和用户来说,文化时非常重要的,你可以像进行罗夏墨迹测试一样来测试一家企业的文化。用户对企业文化也如数家珍,只要说出一家企业的名称,用户马上就可浮现出这家企业所代表的文化。
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    对于一家公司来说,企业文化是非常重要的,它能够影响人才的招聘。众所周知,人才就是一家企业的兵工厂,对于迎战竞争对手和行业巨头起着至关重要的作用。
    硅谷著名的孵化器Y Combonator的创始人保罗·格雷厄姆是这样描述雅虎的:“我觉得雅虎有点过于成熟。大部分科技公司最终都由企业中高层管理者管理。雅虎好像在可以加速这种过程。他们不想要成为黑客式的人物,而只是想要成为中高层管理者。一家媒体公司应该由管理者来经营。”
    首先,一家公司在“科技还是媒体公司?”之间越是存在争议,那么就越容易迷失自己的方向。
    第二,这种争议也十分惹人讨厌。这种争论可能一直都存在,因为每个人对于一家企业的文化都有不同的见解。事实上,一家媒体公司内部也可能存在科技公司的黑客文化,而一家科技公司也可能存在媒体公司的企业文化,比如梅耶尔加入之后的雅虎。可以说,企业文化是一种复杂的事物。
    在Aol旗下有多家媒体公司,周三下午5点赫芬顿邮报《The Huffington Post》员工就会出现打乒乓球,而TechCrunch员工则彻夜不休。即使是周末,也有员工来办公室加班,因为TechCrunch是一家报道初创公司的初创公司。不过,TechCrunch也是一家附属于另一家大公司旗下的小公司。
    大公司的反应速度会更加缓慢。在一家蓬勃发展的科技初创公司中,会有很少关于政治话题的争论,每一名员工都集中全力为公司的存活而工作,他们有太多的工作任务。企业软件公司Opsware的联合创始人兼CEO本·霍洛维茨(Ben Horowitz )认为,“每一名员工都应该清楚地明白自己做的工作无论是对于自己还是公司都会产生什么样的影响。”
    当一家企业更加向管理文化靠拢,就会产生反效果,多层级的管理会为员工带来发展瓶颈,并且阻碍创新的发展。正如霍洛维茨描述,“员工必须花费大量时间来避免不越界、暗斗以及打破常规的流程。他们不清楚自己的工作是什么,因此也就无法知道自己到底完成了工作没有。即使当他们奇迹式地完成工作之后,他们也无法确定这些工作对于自己的职业生涯和公司来说意味着什么。”
    企业文化系统中的头等大事就是要让员工明白自己的努力对公司来说意味着什么。在更小的初创公司中,每一名员工都清楚地明白自己对于公司的价值是什么。对于更大规模的公司,如果想要成功也应该吸取小型创业公司的企业文化,让员工清楚地明白自己对公司的价值。
    玛丽莎梅耶尔在加入雅虎后,试图沿袭谷歌文化,为雅虎员工提供免费午餐、介入人才招聘流程成为最终面试官、并且新增周五下午的全体例会,并且据传雅虎公司在人才招聘上将会更加重视学校、分数和测试成绩。这样做的目的就是为公司招募和留住更多的人才。物以类聚,一般牛人都喜欢和牛人一起工作。
    梅耶尔通过一系列重视人才和产品的举措对雅虎进行了大手术,如果这能够成功的塑造一种谷歌式的企业文化,那么将会吸引更多的人才加入进来。
    虽然从谷歌借鉴实施的企业文化受到一致好评,但是雅虎也同样需要一些乐于接受新事物的年轻人。或者它应该塑造一种属于自己的独一无二的企业文化。
    很难想象黑客们身穿一身制服能够开发出有创意的科技产品。唯一的解决方法就是扫除掉这样障碍和那些不必要存在的管理层。把管理者和开发者对决的企业文化从企业中去除掉。
    像梅耶尔这样的变革者对于一家初创公司的成功来说非常重要,但是对于那些大公司的原有管理者来说则非常令人讨厌,因为她破坏了他们这些人的既有利益。很多大公司的管理者生活都悠哉游哉,每天只需工作6到7个小时就可以拿到一分不错的薪水。

(中华企业文化网)
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