加了管理上的难度。
以上两点对于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。

3、专用性
人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么样的能
力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山”

而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。

4、时效性
在同一个人自身的不同年龄段(或时期)，比如青壮年期和老年期，即使知
识水平不变，其劳动能力也显然不同;一个受过良好教育的人甚至集体，如果停
止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘、时代的变化而在一定程度上失去

原有的能力。

5、开发的持续性和潜能的无限性

人力资源可以无限开发，而不象存货、固定资产那样开发潜力是有限的，用
完即失去了。从个人层面上说，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其

能力越强，学习新知识就越快，呈现加速度开发的趋势;从组织层面上讲，不断

地增加人力资源的质和量的规定，则易于形成巨大的竞争优势和加速发展的惯

性。
后三点决定了企业需要经常而持久地对人力资源的潜能进行开发。

二、人力资源的成本

美国财务会计准则委员会(FASB) 和我国201 年生效的新“企业会计制度”
都认为，资产是过去业务所产生的、能以货币计量的、企业拥有或控制的、能在
将来带来收益的经济资源。从人力资源的根本特征可以看出，判断人力资源是否
为资产，关键是看其是否为企业所拥有和控制。持否定意见者认为，由于人才流
动较为频繁，控制人力资源的难度较大，因而不能视其为资产。但是，判断一项
资源是否具有可拥有性和控制性，不能用永久控制的标准。物质资产也不能确保
永久性控制，比如固定资产也只是在可预见的将来为企业所拥有。所以，只要是
可预见的期间可以控制的经济资源就应该是资产。人力资源不是不可以控制，在
可预见的期间(如超过几个会计年度)，是完全可以判定其是否具有可控制性的，


所以人力资产是成立的，即可以确认的，从而人力资源成本也是可以确认的。
人力资源成本，指涉及人力资源的取得、开发、利用、保障和离职所发生的投资
或支出，包括:

I、取得成本
指招募、选拔、定岗过程中发生的支出，比如招聘广告费、人才中介代理费、

招聘会场费、招聘过程差旅费、招聘到的新员工安置费等。
2、开发成本
指岗前培训及定向、在岗培训、脱产培训的支出，首先是使得一个新员工达

到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，比如岗前培训的学费、材
料费、咨询费、劳动时间损失费、生产率损失、学员的薪金;其次是为提高工作
生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、继续教育和深造提高费用、保险费
用、工作场所改善费用等。

3、使用成本
指对人力资源的维持(如工资、福利费)、奖励、调剂所发生的支出
4、保障成本
指建立人力资源的更新换代、工伤等基金的支出
5、离职成本
指离职低效成本(离职前工作效率较低)、遣散成本、离职后的补偿支出(如

退休金)、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本(高薪重聘成本)。

三、人力资源成本的会计计量

是指从人力资源投入上度量其成本价值，通常被认为是“人力资源成本会计”
的内容。我们知道，就我国目前的会计信息状况而言，即使是实物资产的计量，
在其客观性上目前也存在着极大的问题。人力资源成本的会计计量，显得更加困
难。但这不是说人力资源的成本就根本无法计量了。对人力资源成本计量的方法，
主要是根据相应的会计方法，对其投入的各项价值，分别予以确认和计量，从而
汇总得出其成本数额。人力资源成本的计价方法包括以下三种:

I、历史成本法
即把为了获取人力资源而发生的全部支出作为其成本。比如，美国俄亥俄州