清代的赵翼在《廿二史札记》曾经指出：人才莫盛于三国，亦惟三国之主各能用人，故乃众力相扶，以成鼎足之势。而其用人亦各有不同者，大概曹操以权术相驭，刘备以性情相契，孙氏兄弟以意气相投，后世尚可推见其心迹也。可见在千年以前的三国时代，人们已充分认识到了人才流动和优化的重要性，并已经有了相当成熟的用人理论！

      人才流动是指人才在国家、地区、部门、单位之间变换工作岗位，其主要特征是发生了工作地点、工作岗位的变动。21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和企业发展的源泉，人才资本是企业宝贵的财产。随着经济、技术的迅猛发展，企业正逐步向高新技术型转变，人才资本正逐步超过金融资本成为当今世界的重要资源。人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟（或发展）这个必然的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的共同发展。人才作为一种"会跑"的资本，具有很强的能动性，这就不可避免的出现了人才流动。当企业或人才任意一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。人才流动是有效解决人才供求矛盾，优化人才结构，整合人才质量，促进人才使用社会化的根本途径；但是，不合理的人才的流动也会使企业受到不同程度的影响。
    造成人才流动的原因有很多。从人才自身而言，人往高处走，水往低处流，人才总是沿着从低到高，从小到大的方向发展，大致也就是从低职位到高职位，从小企业到大企业，并以自身的发展潜力为条件，人往高处走是个人事业生涯的发展的必然。当员工在一个企业发展到一定程度后，如果发现自己已经没有更好的内部发展机遇，那么他必然会想到去寻找适合自己更好的发展空间。

    从企业角度来讲，造成人才流动的主要原因有：
    1、 用人机制的转变为人才流动提供了客观条件。
　　由于我国市场经济的不断发展和完善，使企业一般都有比较灵活的用人机制，员工的流动不会受到太多限制，人才的流动大多采取较为主动的方式，企业也能采取较为宽容的态度，老员工走了会马上有新鲜的血液补充进来，这为人才的流动创造了宽松的环境。
   2、  企业组织因素影响着人才流动，具体影响因素有：
     （1） 人力资源管理在企业组织中受重视的程度。
      现今的企业很少有采用以人为中心的管理模式。对企业而言，实施以人为中心的管理就意味着要增加现实成本来获得未来收益，这种未来收益往往是远期的和不可知的。相对较长的投资回报期，有相当多的企业宁可把成本投入到其它方面，获得短期的效益，也不愿在人力资源这一重要因素上投入更多，也正因为如此，从而制约了企业内人才能力的发挥，挫伤了他们的积极性，容易导致不合理的人才流动。　　
    （2） 企业环境与人才自身发展的关系。
    在知识经济条件下，人才更加看中的是企业能否为自己提供良好的工作机会和充分实现自身价值的环境。当企业没有公平的竞争机制和健全的管理制度，不重视人才，不尊重人才时，那么人才流动就在所难免了。
    （3） 分配制度的不合理性。
    这里的分配制度主要是指企业对员工的工资、奖金、福利等方面的分配。不合理的分配，一方面指企业内部的不公平，即分配不能体现个人的岗位、能力和贡献的大小，企业内部分配差距不能反映劳动付出差距，严重的出现了失衡；另一方面指企业外部的不公平，即企业员工在与同行业或其它企业相比，自己在付出同等甚至更多努力的情况下，获得的报酬却少于其它企业的同等岗位。不合理的分配会使员工的心理发生波动偏差，产生不平衡感，甚至会失去对本公司的信任，这是人才流动的重要因素之一。
    （4） 企业领导者、决策者的管理水平。
    人才来到一个新的企业，他会很注重这个企业领导者、决策者的个人魅力和领导才能，因为这直接关系到企业将来的命运及自身的发展前景，虽然这样的理解比较主观。有些领导者的能力有限，这里的能力是指业务能力和领导能力，这些领导者不能有效的组织企业或部门的经营管理，内部关系非常紧张，使员工在主观上失去了信心和希望，从而容易导致了人才流动。
     3、对企业外其它企业的预期是人才流动的又一诱因。
     人才对企业外其它企业的预期只要与效益和自身价值实现有关，就容易导致人才流动。效益好的企业一般都有较高的工资和福利待遇，由于企业间待遇客观上存在差异，人才流动一般都会倾向于效益较好的企业；另外，如果员工对本企业失去信心，感到没有前途，以及个人职业生涯发展的不顺利都会出现人才流动现象。