根据管理学家和心理学家的研究，经理人应具备的素质包括思维能力，领导能力，成就导向，影响能力，自信，激情，献身精神，组织意识，前瞻性，服务精神，坚韧性，灵活性，人际理解能力，知人善任和培养人才能力，监控能力等。喻少彬在《企业领导艺术》一书中则认为，优秀的企业领导应具备哲学家的思维，经济学家的头脑，政治家的气魄，外交家的纵横，战略家的眼光，军事家的果断，演讲家的口才，改革家的胆略。而世界头号经理人、美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为，要雇用你喜欢的人非常容易，要雇用具备相应经历的人也非常容易，不过，仅仅是友谊和经验是不够的。他花多年时间确立了“发现是非常有效的”经理人素质标准。
首先是要能通过三种考验：一是正直，二是智慧（有强烈的求知欲和宽广的知识面），三是成熟。然后是“ 4E （和 1P ）”：第一是积极向上的活力（Energy）（有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革等），第二是激励别人的能力（Energize），第三是决断力（Edge），第四是执行力（Execute），最后还要有激情（Passion）（对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感）。
最后，高层经理人还必须具备4个特征：第一个特征是真诚。即拥有自信和信念的品质，在需要采取行动时勇敢而果断，而在同别人交流过程中又和蔼可亲，本色而不虚伪。第二个特征是对变化来临的敏感性。不仅有远大目标以及预知未来的能力，而且还必须有一种预见意外变化的特殊才能。第三个特征是爱才。那是一种强烈的倾向，希望周围的人能够比自己更优秀、更聪明，具有敢于把最优秀的人集中到自己团队里的勇气。第四个特征是坚韧的弹性。能从自己的错误中得到教训，重新振作起来，以全新的速度、理想和自信心继续前进。杰克·韦尔奇总结说：“把（以上）全部因素结合起来，你就会得到能’赢’的人。”
中外学者和企业家阐述的经理人必备的素质和条件中，没有一条提及专业知识和行业经验。然而当今国内不少企业在选聘高层经理人时却忽略了对上述更基本、更重要的经理人素质的考察，而一味将专业出身和行业经验强调到了不恰当的程度，实在是本末倒置了。应该正确地、辩证地看待这一问题。实际上，对高层经理人而言，专业和行业经验是柄双刃剑。
一方面，专业知识和行业经验丰富，可以使人很快上手，处理事情时驾轻就熟，减少风险和失误；另一方面，经验又往往使人眼光狭隘，导致惯性思维和惰性思维，扼杀创新性、创造性和可贵的探索精神，使一个人容易偏执于一隅，乃至自以为是，故步自封，抱残守缺，墨守成规，不能随着时代和市场的快速变化而与时俱进，随机应变，决胜先机，甚至变得僵化保守而落伍失败。
所以高层经理人不应过度深入和专注于产品和业务细节那些具象的和操作层面的东西（那应该是专家和主管各自业务领域的中层管理者的事情），否则既伤害属下的主动性、积极性和创造性，剥夺他们的工作权利、责任感和成就感，又偏离自己的角色定位和逃离相应的更大的责任，并容易使决策失误。高层经理人对业务细节了解和知晓大概但不要太精深，才易于进得去，出得来，拎得起，放得下，站得高，看得远，驾御全局，把握未来。总之对构成团队核心和灵魂的高层经理人来说，相对于专业和行业经验而言，他们的思想、思路、观念、理念、眼界，价值观、创造精神和创新意识、综合素质和潜能，融会贯通能力、领导能力、经营能力和管理水平（管理之“理”是相通的），这些才是更重要和更需要的，所谓眼界决定境界，广度决定深度，厚度决定高度，思路决定出路。
所以对专业和行业经验的过度看重，意味着对管理本质之理解的缺失。管理是一门科学，更是一门艺术，而说到底是个人文问题。这也许就是为什么近年来中国企业界乃至社会出现国学热的主要原因。企业家和高层经理人在学习了很多西方经济学和管理技巧后，又转过来学习中国传统文化，因为社会的发展，企业的发展，最初可能是技术问题，产品问题，资金问题，市场问题，但随着发展壮大，更多出现的是人文问题。所以企业家和高层经理人认为不仅要拥有“术”，而且要掌握“道”，要具备一定的人文素养和哲学素养。那样才能使眼光深远和宽博，雄视市场变化和竞争环境，洞察未来，并能对人生和经验进行反思和反省；才能拥有整体和系统的观念，思考问题既有深度又有广度，有深度才能了解根本，而不会执着于枝节，有广度才能面面俱到，而不会顾此失彼，各执一端；才能利于确立价值取向，并利于知行合一；最重要的才能拥有正确的人生观、世界观和历史观，掌握认识论和方法论，如同拥有一只罗盘，指引企业经营的正确方向。正如尼克松在《领导人》一书中所写：“伟大的领导是一种独特的艺术，既需要人的意志力，又需要过人的远见。”“领导工作不只是技术，虽然技术是必要的。从某种意义上讲，经营管理好比散文，领导工作好比诗。”
对专业和行业经验的一味过度强调，还失却了对人独特天赋和才能的应有尊重。事实上人的天赋和才能是存在差异的。爱因斯坦是二十世纪最伟大的科学家，但他以“对于自然科学我还多少了解一些，对于人我则是一无所知”的理由而明智地拒绝出任以色列总统。中国改革开放总设计师邓小平南巡讲话中则自我认为“看来我这个人只适合来点宏观的，当不好连长、排长”。同样，一个公司总经理不一定做得了业绩卓著的销售员或出色的钳工，反之亦然。因为它们需要的是两种完全不同的天赋和才能。所以深谙用人之道的中国古代一位杰出的统治者就说过：“君子用人如器，各取所长。”
对专业和行业经验的片面强调，也违背了人才成长规律和团队组建原则。据人力资源专家统计，二十世纪最伟大的一百位经济学家中，有六十七位大学学的是哲学和文学专业，剩下的大多也是出身于物理、数学、工科等专业，只有五人学的是经济专业。中国当今杰出经济学家吴敬琏当初考入的是金陵大学文学系。世界第一经济强人、美国“经济沙皇”、美国联邦储备委员会前主席格林斯潘是音乐科班出身，年轻时在爵士乐队吹萨克斯。这个有趣的现象说明了一个道理：学的是一个专业，从事的是另一个专业，或以前从事一个行业，后来又从事另一个行业，往往会干得更出色，更有成就。这是因为具有复合知识结构和丰富阅历的人，远比只有单纯知识结构和阅历的人，知识面更宽广，视野更开阔，想象力更丰富，因而更具有创造性。复合的知识和阅历，不是相加的关系，而是相乘的关系。
同理，一家公司应是人才多元化的，有专业出身的，也有非专业的，有眼光宏观的，也有微观的，有文科的，也有理工科的，有长于战略的，也有擅长细节和战术的，等等，这种人才结构的多元化利于优势互补从而形成富有战斗力和高效率的团队，也利于形成“头脑风暴”，即不同思想，不同风格，不同阅历和经验，不同思维方式的人组合在一起，擦出思想火花，形成出奇制胜思路，取得制胜之道，形成相乘的关系和类似于“杂交”的效果。如果一个团队一律是同专业出身或是清一色的本行业专家便达不成这种效果。移民社会最发达（如美国、香港、上海），混血儿最健康，非常规思维最出色，正如杂交水稻产量最高一样。其实这些都是“杂交”的结果——文化杂交，人种杂交，思想杂交。所以汇丰银行招人不仅招金融、经济等专业，也招音乐专业的。因为他们凭多年经验发现，学音乐的人特别具有创意思维（据李岚清介绍）。多年以前美国电话电报公司（AT&T）董事会曾作出惊人决定：特意聘请一位不谙本行的首席执行官，以求摆脱行业固有思维定势的束缚，走出颓势，获得超常规的发展，结果经历曲折之后取得巨大成功。世界首富比尔·盖茨即使创立了微软公司，但他还是将执掌经营管理全公司大权的总裁职位让给别人来做，而自己发挥专长任技术总监。著名的IBM公司的首席执行官原来是经营管理饼干业务的。类似的例子越来越多。正如有人分析职业经理人的三种类型时指出的，最高境界的经理人类型是“通才型”，即不属于哪个行业、哪个企业，而属于各行各业，他们具有极高的战略规划及执行能力，具有极强的适应力和创造力，能够跨越行业，提炼经验，融会贯通，卓有成效地经营管理好各类企业。
人类的近亲繁殖会导致民族的衰退，高校的近亲繁殖——毕业留校任教，导师和弟子组成教学和学术研究链，在学术观点和学术研究方法上一脉相承，难以出现超越现有学术水平的创新成果——危害了我国大学的创新能力（中国科大校长朱清时语），企业的“近亲繁殖”——一味注重专业出身和行业从业经验甚至只从本企业培养使用的人员中产生高层经理人——也将不利于企业自身的健康成长和发展。人类的历史是因为创造而进步的，而绝不是因为固守经验而进步的。正如江泽民所说：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家发展的不竭源泉。”一个民族、一个国家、一所高校是如此，一个企业同样是如此，尤其在中国加入了WTO后的今天。所以我国政府郑重开始了实施“国家创新体系工程”。其实不仅科学、知识、技术、产业要创新，更大范围和更深层次的管理、制度、体制、思想和意识形态也要创新，方能真正与时俱进。(作者:王译民)
