黄河 写道:

以设立首席企业文化官为重要标志的企业文化管理职业化，发端于上个世纪80年代。目前，世界500强企业中的绝大多数都设置了专职企业文化管理人员。在它们看来，公司仅有首席执行官还不够，还应有首席企业文化官与之相匹配。也许可以这样说，这些公司已经完成了从“人治”到“法治”，再到“文治”的发展过程，进入到了文化管理新阶段。与国外企业相比，我国企业文化管理职业化显然大大滞后。在一定意义上可以说，企业文化管理职业化是企业文化的机制革命。 　　企业文化管理职业化是企业更为有效地进行资源优化配置的需要。企业是进行资源配置的组织。企业只有通过资源配置，为客户创造价值，企业生产的产品才能卖出去，才能赢得利润。企业的资源包括生产线、设备、厂房、专利、技术、管理、文化、商誉、品牌等，大体可分成硬资源和软资源两大类。在企业发展的初中级阶段，硬资源往往是短缺的，因而是急需的。而在企业发展的高级阶段，软资源如企业文化、理念则上升为最重要的资源。随着现代市场经济的发展，这一趋势愈益明显。美国管理学家加利·哈默把企业经营划分为三个层面：一是“人手”的经营，二是“人脑”的经营，三是“人心”的经营。“人手”指的是劳动力，“人脑”指的是知识，“人心”就是人格、魅力、道德情操、价值观等。企业的核心价值观是企业的灵魂，没有理念上的成功，就没有企业发展战略的成功。因而，在现代市场经济条件下，企业最重要的资源配置已成为理念配置，也就是企业文化资源的配置。我国企业存在的很多问题，都可以在理念和企业文化上找到根源。而搞好企业理念和文化资源配置的一个重要途径，就是建立首席企业文化官制度及其运作机制。 　　企业文化管理职业化是建立健全公司治理机制的需要。企业文化是公司治理机制的一个重要内容，但现在很多企业还没有这个机制。企业文化机制是管理念、管灵魂的，是整个治理机制的统帅。国外一些著名企业提倡的共同参与，一些学者提出的共同治理，实际上都需要通过企业文化机制作为主线来实施和实现。在一定意义上说，其他方面的治理机制类似一个一个的节点，而作为核心能力灵魂的企业文化机制则是一条最根本的生命线，能把这些节点串联起来，形成完整的公司治理网络。 　　企业文化管理职业化是企业文化发展的需要。企业文化是企业在运营中产生的，特别是在同客户互动中产生和发展的。在这一过程中，需要识别哪些内容对企业有推动作用，对其加以概括、提升和条理化，并加以推广。这个发现、识别、条理化，并给予界定和推广的过程，需要专门的人员来承担。另一方面，随着我国企业同跨国公司的合作和竞争越来越广泛和深入，我们不仅要在硬件上尽快树立优势，更重要的是在软件———企业文化上形成自己的特色和优势。这既需要挖掘优秀的民族文化传统，又需要把别人先进的东西拿过来，为我所用。完成这样艰巨的任务，没有专业、专职、具有相当权威的人员是不可能的。可以说，是我国企业文化建设迈向新阶段的重要战略举措。 　作者：管益忻

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