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冰川
新手上路
 
加入时间: 2006/06/12
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 凝聚力源于激情 |
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［转载］ 李彦宏，1991年毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位。1999年底，携风险投资回国与好友徐勇先生共同创建百度。
择人标准：富有创新
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。
发展：实习生“当家做主”
去年，百度招聘了80名应届毕业生为技术人员，估计今年招聘的人数将会进一步增加。李彦宏向笔者透露，百度的整个发展过程与实习生密切相关。百度刚成立时，除了技术副总裁刘建国是北大副教授外，其他工程师基本上都是实习生，尚未毕业。大学生对搜索引擎业务都非常有兴趣，接受新事物、新技术能力强；另外，这些实习生专业知识非常扎实，而且容易学习新东西。
百度对实习生在工作中不断培训，不断地鼓励尝试。让实习生为客户提供服务、编辑程序，在工作中发现问题，让实习生感悟到究竟是怎么回事。
百度在重大项目和技术研发上，有一种机制———“特种部队”，进行重点攻关。
在如此重大项目中，同样有大量的实习生参与进“特种部队”中。百度还有与别的公司非常不同的地方，就是在百度的实习生拿的是正常员工的岗位工资。
实习生制度是百度挑选人才的重要过程。“人在什么样环境中成长最快？在实战中成长得最快，模拟是绝对模拟不出来的”。
招聘：技术人才缺口最大
百度在很早就建立了上海分公司，目前已经拥有员工200多人，但是上海分公司仍将会持续地招聘人才。李彦宏认为，上海市场潜力还未完全发挥，发展将会非常迅速。据笔者了解，上海是百度之星程序设计大赛动员会的其中一站。百度希望能在上海高校中发掘出一流的中文搜索引擎人才。
“在百度的网站上已经列出了所有的招聘岗位，但是百度也并不拘泥于计划中列出的招聘岗位。尤其是对于技术人员，基本上只要找到合适的人才，不受到任何招聘计划的限制随时都可以招聘，无论是海归还是本土、在校学生还是毕业生。”
去年年底百度员工的人数为300多人，但是在上市后的不久，经过大半年的发展，这个数字迅速突破1000人。李彦宏认为，目前百度面临的问题并不是招聘人数过多，而是仍然招聘不到足够多的人才。
百度寻找技术人才正应了“百度”名称的出处———“梦里寻他千百度”。李彦宏表示，目前百度最难招聘的是技术人员。去年，百度招聘了80名应届毕业生为技术人员，估计今年招聘的人数将会进一步增加。
目前在市场上有优秀的市场营销人才，但是市场环境并没有提供搜索引擎技术人才成长的环境，因此人才市场上的成熟搜索引擎技术专家并不多。但是，百度又是如何来解决技术人才缺乏的难题？“市场上提供不了成熟的技术人才，百度不得不更多的是招聘大量应届毕业生，大多数由自己来培养成才。”李彦宏说道。
百度在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。经过以上程序后，最后集体讨论决定是否给应聘者OF鄄FER。
企业文化：凝聚力源于激情
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，李彦宏介绍，百度公司上下班不用 打卡；没有固定的着装；工程师可以在办公室穿着拖鞋自由走动；实习生与上司同处会议室讨论问题。“宽松的公司文化是适合百度的，而且极具有感染力，可以很快感染新进百度的员工。”那么，维护公司纪律和权威与百度宽松的公司文化是否矛盾呢？李彦宏回答道：“维护纪律和权威不是目的而是一种手段，真正的目的是高效率、增强竞争力。外部环境变化不快，纪律严格、按部就班可能效率最高。但是百度所处市场在迅速发生变化，每一个百度人都要有相应的自由度，他所负责工作的变化随时作出调整。凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。” |
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| 2006-9-28 13:26 |
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知识青年．
新手上路
加入时间: 2006/09/15
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第 2 楼 |
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 关于企业文化的产生与发展，我们应该明确一种观点，就是任何企业都有文化，企业诞生之日就是企业文化启动之时；在长期的经营管理实践中，每个企业都形成了特定的文化，只不过这些文化有优质文化和劣质文化之分；因此，我们所谓建设企业文化，实践上是在建设优秀企业文化的同时，摒弃和消除那些劣质的文化。关于企业文化建设的路径，我们需要明确的是，企业文化并不是“建设”起来的，而是通过企业长期的实践活动而产生的，企业经营管理的任何一项活动，既受特定的价值观指导，又会附着甚至形成一种新的文化。也就是说，真正意义上的企业文化的形成与企业的经营管理实践活动是同步进行的 |
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| 2006-10-02 16:39 |
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陈奇峰
新手上路
加入时间: 2006/11/02
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| 同意 |
第 3 楼 |
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| 同意楼上意见. |
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| 2006-11-02 14:18 |
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张贵廷.
新手上路
加入时间: 2006/10/16
帖子总数: 6
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第 4 楼 |
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天生我才必有用，每人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。裁员、购并盛行，人力面临不断地重组，在淘汰赛中NC164免于难的人，舞台的调整也就成了一个必须要面对的问题。在组织调整时最常面对的，就是在公司内部的调职。内部调职大致可以分为以下两种情况。
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| 2006-11-03 17:01 |
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