◇适应于团队工作而不是个人工作：传统的直线结构以自上而下的指挥取代了人们寻求合作的自然能力，这是不能够适应时代挑战的。目前国内外可行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。 
   

◇适应于项目工作而不是职能性工作：当员工从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展而一起学习。 
   

◇适应于创新而不是重复性的任务：在电子技术日益发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他人，这是计算机所不能做到的。 
   

◇有利于员工的相互影响、沟通和知识共享：学习型组织都着力于形成一个宽松的、适于员工学习和交流的气氛，以利于员工之间的沟通和知识共享。 
   

◇有利于企业的知识更新和深化：学习型组织一般都建立一定的学习制度，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，不断更新和深化自己的知识。 
   

◇有利于企业集中资源完成知识的商品化：学习型组织有利于将一些在知识和经验上互补的员工集中起来，共同进行研究开发，加快知识的商品化过程。
   

◇有利于企业增强对环境的适应能力：由于不断的吸收新信息和新知识，学习型企业能够站在时代的前端，把握住企业所处的大环境，随时调整自己的发展方向和市场适应能力。 

学习型组织：是一种崭新的管理理论，它的概念早在30多年前就有人提出过，经过30多年的发展、完善，形成了不同的流派。其中，美国麻省理工学院的彼得·圣吉博士在他的著作《第五项修炼》中的理论得到了全球学术界和企业界的赞誉。学习型组织管理理论是人类共创的现代管理理论，是适用于各种组织的一种新型管理理论，强调互动。“学习型组织”这一管理理论是由信息社会、知识经济时代催生的，是顺应工业经济时代向知识经济时代发展的现代管理理论。

圣吉与五项修炼模型：

麻省理工学院教授圣吉认为：学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型。
    （1） 自我超越（personal mastery）：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；
    （2） 改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；
    （3） 建立共同愿景（building shared vision）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；
    （4） 团队学习（team learning）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；
    （5） 系统思考（systems thinking）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。

   怎样创建学习型组织？

美国学者瓦特金斯和马席克提出了六大行为准则：1、创造不断学习的机会——管理者是教练；2、促进探讨和对话——交换知识；3、鼓励共同合作和团队学习——交流能力；4、建立学习及学习共享系统——“联机处理”；组织学习的定义是：把学习组合到组织中，与人共享，能形成产生新的设想的组织能力。学习型组织，要把学习到的东西作为组织的记忆保持下来，就必须拿到系统中来。5、促使成员迈向共同愿景——“启发因子”；6、使组织与环境相结合——依存共生。一个优秀的组织应当不只是提供高质量的产品和服务，还应当把重点放在向职工提供高质量的劳动生活上。

　　要实现企业与员工的和谐，必须让员工更多地参与企业经营决策，提高企业的经营决策活力，建立透明的财务会计制度，逐步完善职工劳动保障机制。解决员工的实际生活问题，包括吃饭问题、住宿问题、医疗问题和再就业问题、子女上学等诸多问题

早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计， 认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区。