学习型组织建设内容

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2005年10月14日 14:43　关建华　浏览：3921次

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关建华
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学习型组织建设内容	楼主

一、什么是学习型组织（一）学习型组织的概念。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有共同理想的、不断创新的、有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织概念有以下几个含义：１、学习型组织是一种弥漫着学习气氛并能充分发挥每个成员的创造性思维能力的组织；２、学习型组织成员具有共同的理想；３、学习型组织是不断创新的组织；４、学习型组织是有机的，即充满生机活力的组织；５、学习型组织是具有高度柔性的组织，即不断突破自己的开放性组织；６、学习型组织是扁平化的组织，是指组织精简纵向层次、拓宽控制跨度，使信息在组织结构各层、各部门中能够得到准确、畅通、及时的传递与沟通；７、学习型组织是符合人性的组织，它尽力使每一个成员在自由、平等、和谐的环境中全面发展自己的个性和创造性，并同时使组织获得更快、更好的发展；８、学习型组织是能够持续发展的组织，这是学习型组织的真谛，也是建设学习型组织的目的所在。因为学习型组织的创建不是为了学习而学习，而是通过不断地学习提高组织的适应变革的能力、组织的再造能力和竞争准备力，从而使组织能够持续健康的发展。学习型组织的建成不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织充满创新的活力，不断创造美好的未来。美国乔治．华盛顿大学教授Ｍｉｃｈａｅｌ　Ｍａｒｑｕａｒｄｔ（马奎特博士）在《创建学习型组织５要素》一书中提出了“组织学习系统”模型，全面考察了学习型组织的５个核心要素：一是学习动力，二是组织转型，三是员工赋权，四是知识管理，五是技术应用。全球有上百家组织把它作为考察自身作为学习型组织的状况，提高学习潜力的指导工具。学习动力包括个人、集体／团队和组织的学习动力，具体内容有：（１）鼓励和帮助员工加强学习，提高自身素质；（２）组织成员通过积极的征询意见和有效的反馈，保证信息传递准确无误；（３）成员接受学习方法方面的培训；（４）成员采用实践学习法（实践学习法是指通过具体情境分析发现问题根源，并将掌握的经验和知识运用到实践中）；（５）成员运用系统分析方法分析问题，指导工作。组织转型包括组织的远见、文化和管理结构的转型，具体内容有：（１）管理层支持学习型组织的想法；（２）成员支持并理解学习的重要意义；（３）组织成员能够从失败中汲取教训，从成功中总结经验；（４）成员把工作视为学习的机会；（５）组织消减规模，减少管理层次，最大限度地挖掘学习潜力。员工赋权包括员工、经理、客户、合作伙伴和社区的赋权，具体内容有：（１）致力于培养一支自我赋权的员工队伍，使员工能够自发地学习，提高工作效率；（２）管理层下放权利，保证员工拥有平等的职责和学习机会；（３）经理不仅指导员工学习，而且为其学习创造机会；（４）组织与客户充分共享信息，听取他们的想法和意见，从中汲取经验和知识，提高组织的服务水平和产品质量；（５）组织与供货商、社区团体、专业组织、研究机构共同参加学习活动。知识管理包括掌握、创造、存储／恢复、转让／利用知识，具体内容有：（１）员工关注组织外部的发展趋势，并观察别人正在做什么（例如，衡量最佳做事方式、参加会议、查看已发表的研究报告等）；（２）员工经过创造性思维和实践性培训；（３）经常进行项目演示活动，以测试产品开发及服务配送的新路子；（４）组织内有相关系统和组织结构，能够保证重要的知识被编号、储存，让那些需要这些知识的人随时可以应用；（５）不断发展新战略新机制，以便组织内所有人都能分享学习信息。技术应用包括信息系统、技术学习、电子支持系统的应用，具体内容有：（１）组织成员的学习由有效的计算机信息系统支持；（２）成员能够使用信息高速公路（本地网、互联网等）；（３）学习设施（即培训和会议场所）配备电子多媒体设备，学习环境是艺术、色彩、音乐和视觉的完美结合；（４）我们提倡“即时”的学习方式，即：将高科技学习体系、培训和实际工作结合，使学习过程完整而有效；（５）电子支持系统能够帮助我们的工作更上一层楼。（二）学习型组织建设概况。学习型组织体现出的终身教育思想，早在２０世纪２０年代就产生了。“终身教育”一词，始见于１９１９年英国。作为“终身教育”概念的系统阐述者和首倡者当推法国的保尔．朗格朗，１９６５年，他在巴黎召开的联合国教科文组织成人教育大会上提出了“终身教育”概念。他认为，数百年把人生分为两半，前半生用于教育，后半生用于工作，是毫无科学根据的，接受教育应当是每一个人从生到死永不休止的事情，教育应当在每个人需要的时刻以最好的方式提供必须的知识和技能。他的这一主张得到了许多成员国的赞同并广为传播。继１９７０年朗格朗的《终身教育论》出版之后，联合国教科文组织国际教育委员会于１９７２年发表了具有里程碑意义的《学会生存——教育世界的今天和明天》，对终身教育的理论、原则进行了系统而深刻的论述，并提出了“学习化社会”的概念。自此，终身教育日益被世界各国政府和教育界广泛接受。法国、美国、瑞典、日本、韩国等国家和地区以立法形式，确认“终身教育”为教育改革的根本指导原则，据此重新构建教育体系。学习化社会的概念也日益被人们接受。《学会生存》一书指出，“一个社会既然赋予教育这样重要的地位和这样崇高的价值，那么这个社会就应该有一个它应有的名称——我们称之为‘学习化的社会’。”学习化社会的概念包括的内容有：１、每个人都是学生。无论年龄大小。２、新式学习的六个议题：学习逐渐从正规学校中脱离；学习是一辈子都要面对的课题；生活与学习合而为一；新媒体使学习“洗心革面”；自我指导性学习方兴未艾；教育机构努力而进展缓慢的改革。３、自己教育自己：自我设计；自我完善；自我实现。自主学习要把握三大环节：正确选择自学目标；制定周密的自学计划；学会科学的读书方法。４、“大学习观”的四大支柱。学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存。总之，学会学习才是生存之道。由欧洲终身学习促进会提出，并经１９９４年在意大利罗马举行的“首届世界终身学习会议”采纳的终身学习的定义是：“终身学习是２１世纪的生存概念”。“终身学习是通过一个不断的支持过程来发挥人类的潜能，它激励并使人们有权利去获得他们的终身所需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务、情况和环境中有信心、有创造性和愉快地应用它们。”把“学习型组织”作为核心概念进行系统理论探讨的是美国学者彼得．圣吉，他在《第五项修炼》（１９９０年）一书中系统而深入地探讨了建设“学习型组织”的理论和实践问题，该书是到目前为止有关学习型组织建设的最权威的论著。１９９２年，该书荣获世界企业学会最高荣誉开拓者奖，美国商业周刊也于同年推崇彼得．圣吉为当代最杰出的新管理大师。《第五项修炼》，１９９４年被介绍到我国，但学习型组织在我国真正得到发展还是近两三年的事。２００１年五月，我国召开了首届学习型组织研讨会；２００２年，首届学习型组织国际研讨会在北京召开，圣吉博士亲临北京，中国人民大学、中国工业经济联合会、中华全国工商业联合会、中国市长协会等几家权威机构联袂推广学习型组织在中国的研究与实践；与此同时，大批企业、政府、机关、社区开始创建学习型组织。据不完全统计，有近５０个城市宣布创建学习型城市，包括北京市、大连市、常州市等；近百个单位计划创建学习型政府机构，如宁波市科技局、南京市政府、武汉市科委、潍坊市政府等；涌现了大批创建学习型组织的企业，如联想集团、春兰集团、山东莱芜炼钢厂、江苏油田、联华超市、江淮汽车等。学习型组织已成为当前最热门的话题之一，学习型企业、学习型学校、学习型政府、学习型城市、学习型社会等等，正在到处被人谈论。率先建成学习型组织的组织将是最有持续发展能力的组织，反之，则可能被淘汰，这一点已被近年来的事实所证明。国有企业纷纷破产，民营企业超速发展（如蒙牛牛奶等），就是很好的例子。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二、为什么要建设学习型组织（一）信息社会发展的需要。信息社会是一个知识爆炸的社会，科学技术的裂变效应和市场经济的激烈竞争，导致知识更新的速度不断加快。电脑和网络向人们高速传递信息的同时，也让人们真切体会到“晕眩”的感觉。有的专家提出了一个“知识折旧论”，即一年不学习，你的知识将折旧至少８０％。据美国一家咨询顾问公司发布的调查显示，目前美国人平均每五年就得更换一次工作，因为当你干到五年左右的时候，你的“知识有效期”就差不多快到了，你必须主动下岗，或者专门为重新上岗“充电”，或者去学习新的技术。新近出版的畅销书《聪明的机器时代》指出，学习是劳动的新形式，它不单单是学校的事，它已经成为生产性活动的中心。而且，学习也是竞争的新形式。谁拥有了更强的学习能力，谁就更有资格成为信息时代地球村的“村民”和“主人”。（二）组织变革图存、竞争发展的需要。传统的组织大都是金字塔型结构，信息逐级传递，沟通渠道不畅，不利于学习型组织的建立。这就必须要改变组织结构，使之扁平化，以有利于信息的快速、准确和通畅的传递沟通。只有这样，才能适应信息社会网络化沟通的客观要求。也只有这样，组织才能参与全球竞争，才能获得发展。因为今天的社会，已是个全球化社会。社会的政治、经济、文化等等正在走向一体化。不断学习，不断创新，持续进步，是任何一个组织要生存发展的必备条件。不进则退，不进则亡，是当今社会组织发展的铁的规律。（三）学习将成为一种生活方式。联合国国际２１世纪教育委员会主席雅克．德洛尔在其著作《论未来的教育》中提出了一个“终身学习”的新概念，即：人的学习不能只限于人生的某一个时期，而应该终身接受教育，至少自我学习自我提高的使命要穷其一生。这个论断被称为教育史上“哥白尼革命”。这个论断告诉我们，终身学习不仅将会成为（而且也必须成为）人们整个生活的重要内容和律令，而且会融入社会的方方面面，成为我们的一种生活方式。人的一生将无法区分成“教育阶段”和“工作阶段”，知识经济时代把十二年制的义务教育延长为“八十年制”的终身学习。联合国教科文组织已经对“文盲”做出了新定义：下世纪（即２１世纪）的文盲是那些不会主动寻求新知识的人，也就是不会学习的人。有一位政治家在一次演讲中告诫人们，终身学习是知识经济时代的成功之本，假如实现了这一目标，国家将在新世纪焕发崭新的生机，它也将改变这个国家每一个年轻人的未来。同样也会改变每一个人的未来。在未来，你所拥有的唯一持久的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快。（四）工作的需要。过去，工作中大约８０％可以根据明确的规章和手续处理，只有大约２０％的工作需要作出判断。今天，工作中的这种比例倒了过来。而正确的判断需要智慧。而智慧只有通过学习、学会学习才能得到。三、怎样建设学习型组织对于怎样建设学习型组织，现在的理论和方案很多。但影响比较大，操作性比较强的，还是圣吉提出的五项修炼理论。当然，我国已有一些学者和实践者对五项修炼理论进行了补充、深化和发展，其中如何把五项修炼理论与我国组织发展的实际结合起来是大家关注的重点。依据五项修炼理论，结合我国学者和实践者的研究，我们认为应从以下几个方面来建设学习型组织：（一）自我超越。自我超越是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深出最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。这是圣吉博士对自我超越的解释。我们认为包括这样几点内容：１、真正愿望与现实愿望是有差距的，自我超越就在于探询、认清自己的真正愿望，并力图实现它。自我超越的实质在于：（１）不断问自己什么对我们真正最重要。人们经常花很多注意力来应付沿路上的状况，却忘了为什么要走这条路，和要到哪里去。（２）不断学习更清楚地看清目前的真实状况。在迈向目标的过程中，随时知道自己现在身处何处是非常重要的。２、自我超越，不是贪得无厌，而是为了不断提高自己的人生境界。它与知足常乐无关。３、自我超越，是一种对事业的全身心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身学习。４、自我超越，体现出个人的一种意志力，表现为敢于向人的极限挑战。这种学习，从根本上应该是培养实现真心想要的结果的能力。５、自我超越，是个人的一种强烈的学习意愿和能力，它能激发组织整体的学习意愿和能力。个人的自我超越是组织生命力的源泉。组织成功的最终目的就是让每个成员具备自我超越的能力，实现人生愿景，即以人为本。６、自我超越是学习如何在生命中产生和延续创造的张力。７、自我超越，是把东方人（主要是中国人）的耐心与西方人的不断进取精神结合起来。那么，如何才能实现自我超越呢？结合圣吉博士的观点，我们认为可从以下几个方面着手：１、建立个人愿景。愿景就是愿望的景象。愿望的景象越是美好就越能推动个人的工作热情。真正愿景的建立是个人投入工作和献身组织的强大动力。２、保持创造性张力。愿景与现状之间是有差距的，两者之间就像有一根拉长的橡皮筋。拉长的时候，橡皮筋就会产生张力，这就代表着愿景与现状之间的张力。愿景美好但过于遥远，可望而不可及，个人创造力难于激发；愿景在眼前，伸手可得，也激发不了个人的创造力。必须在愿景与现状之间保持一定的距离，使橡皮筋绷紧并有一定的张力，才能推动个人创造力的发挥。随着个人能力的增强，应适时建立更加美好的愿景。愿景与个人能力增强之间存在着互动。３、看清结构性矛盾。愿景与深信无能之间存在着结构性矛盾。愿景是向前的牵引力，而深信无能则是反向拉力。要不断前进，就必须打破自己没有能力实现想要的东西的信念。人们的认识误区是：我没有能力也没有资格实现某个愿景，我只能干什么什么。只有认清这种矛盾，相信只要努力我们完全可以达到我们要达到的愿景。当然，这种愿景必须是可达到的。４、诚实地面对真相。诚实地面对真相不是指追求一项绝对的真理或追究万有之本源，而是根除看清真实状况的障碍，并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战。也就是不断加深我们对事件背后结构的理解以及警觉。自我超越层次高的人，对于自己行为背后的结构性冲突，特别能够看得更清楚。只有彻底认清真相，我们才有可能明确真正的奋斗方向，从而实现自我超越。５、运用潜意识。（１）潜意识学习，如学开车、学钢琴、学太极拳等，就需要大量运用潜意识来学习。（２）不断对准焦点。学习如何更加清楚地把焦点对准想要的结果，一项有用的起步练习是，只将“愿景”中的一项特定目标或某一方面纳入思考。因为潜意识对明确的焦点有较佳的回应能力。（３）廓清生命的终极目标。在廓清和修正自己生命的终极目标后，潜意识学习才能发挥真正的作用。因为潜意识往往只对与生命的终极目标相联系的事物感兴趣。６、自我超越的系统思考。（１）融合理性与直觉；（２）看清自己与周遭世界是一体的；（３）同理心；（４）对整体的使命感。７、克服自我超越的障碍。员工的自我超越对传统的雇佣关系是一场难以接受的革命；自我超越对生产力和最终效益贡献的大小无法衡量；对自我超越寄予不切实际的幻想，当人性转化的美梦未能较快实现时，容易产生悲观失望。（二）改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。例如，对于常说笑话的人，我们可能认为他乐观豁达；对于不修边幅的人，我们可能觉得他不在乎别人的想法。心智模式影响我们对世界的认知方式，更重要的是它影响我们如何采取行动。要改善心智模式一般从以下几个方面着手：１、检视并改善心智模式。心智模式是一种简化了的假设、成见，它常常隐藏在人们的心中不易被察觉和检视。因此，要检视人们的心智模式，只能根据人们的行动进行推论。人们的心智模式往往是这样形成的，即，观察到原始资料－选择想要的资料－归纳这些资料的意义－进而作一些假设－根据假设下结论－根据结论形成某些信念－根据信念采取行动。由此可见，影响人形成心智模式的主要是信念和原始资料，尤其是原始资料。要改善人们的心智模式，就要改变人们的信念，要改变人们的信念就要改变人们对原始资料的认识。如有的人信鬼，就来自于他自己的亲身经历，如看见过黑影、见过鬼火等，当你把这些向他解释清楚后，他就可能改变对鬼的信念。健全的心智模式应该是能不断推动组织创新和持续进步的，而不应该是组织发展进步的障碍。２、凝聚团体心智模式。当通过检测心智模式，并找到健全的心智模式后，就要让这种心智模式成为组织中所有成员的心智模式。要通过各种传播途径影响和凝聚整个组织的心智模式，使所有组织成员形成共有的心智模式。如企业文化建设中的宗旨和信念灌输实际上就是在凝聚企业的整体心智模式。３、情景计划。由专人或专门部门，将未来可能出现的状况，归纳出几种或更多种情景，要求管理人员及更多人认真思考各种情景状况下可能发生的事情，以及应对的举措和策略。这些假设很可能全部都不会实现，但是却让组织及其成员意识到当前影响组织发展的各种力量。而这本身就是一种很好的学习。情景计划一般包括：如何？为何？如果？什么是组织真正想要的？为什么？组织当前正在做什么？什么是最重要的？什么是最困难的？４、练习“左手栏”。“左手栏”是一项效果强大的技巧，可借以看出我们的心智模式在某种状况下是怎样运作的。在栏目中，右手栏写出“我所说的”，左手栏写出“我所想的”。这样，它帮助我们明白哪些隐藏的假设主导了我们的谈话和行动，阻碍了我们实现生活和工作的目标，并发展有效的方式来讨论和反思这些假设。５、兼顾探询与辩护。（１）传统的管理往往重视辩护与说服他人的技巧，探询的技巧却被忽略。（２）辩护的技巧产生的副作用是，组织成员之间相互封闭，无法真正相互学习。（３）越是高层的领导，越是需要深入了解别人的想法以及学习，鼓励个人把想法说出来，同时又兼具说服与引导属下的能力。（４）组织中的每个成员都应该既有与人探询的技巧又有辩护和说服他人的技巧。（三）建立共同愿景。共同愿景是指组织所有成员共同发自内心的意愿，这种意愿不是抽象的东西，而是具体的、能够激发所有成员为这一愿景做出奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力。共同愿景包含以下几点含义：１、组织共同愿景所表示的一种景象是组织未来发展成功的目标、任务、事业或使命，它不一定包含具体的行动方案或行动策略，但它一定是比较具体的，未来通过努力是可以实现的。２、组织共同愿景指出了组织发展的目标与方向，这个目标对组织的全体成员来说是非常重要和有价值的。３、组织共同愿景是全体成员发自内心的共同愿望或意愿。建立共同愿景就是建立组织共同奋斗的目标或愿望的未来景象。有了衷心渴望实现的共同目标，大家就会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。共同愿景特点是组织成员衷心共有的发自内心的意愿，具有强大的号召力，孕育着无限的创造力。一般从以下几个方面建立：１、鼓励建立个人愿景。共同愿景是从个人愿景汇聚而成，借着汇聚个人愿景，共同愿景获得能量和培养愿景的能力。有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，决不是发自内心的意愿。反之，原本各自拥有强烈目标感或个人愿景的人结合起来，就会创造强大的综效，朝向个人及组织真正想要的目标或愿景迈进。建立共同愿景的关键是在建立个人愿景的基础上建立共同愿景。２、塑造整体图象。如何结合个人愿景以创造共同愿景呢？一个贴切的比喻是全像摄影术，它是一种以交错的光源，创造出三度空间图象的摄影术。共同愿景的整体图象是个人愿景的有机结合，即，我愿中有你，你愿中有我。３、建立共同愿景应采取由下而上和由上而下相结合的方式。传统的由上而下由官方宣布的方式，往往不能反映组织成员的真实意愿。应采取上下结合方式。４、建立共同愿景不是一次完成的。领导者必须把建立共同愿景当成日常工作的中心要素，是持续进行、永无止境的工作。实际上，它也是管理理念的一部分，管理理念不仅是组织的愿景，还包括组织的目的与核心价值。５、建立共同愿景并不排斥个人和组织都应有自己的奋斗目标。个人愿景与组织愿景的相伴而生，不是有了共同愿景个人愿景就消失了。６、建立共同愿景还要树立正确的价值观。只有组织成员树立了正确的价值观，共同愿景才有可能建立起来。否则，众口难调，则很难统一。７、建立共同愿景的目的是激发出每个人的使命感，以促进组织与个人的共同发展进步。（四）团队学习。又称为团体学习。团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织与个人之间的一种组织形态。团队学习就是提高团队成员相互配合，整体搭配，与实现共同目标能力的学习活动及其过程。一个理想的学习型团队应具有以下几个特征：１、团队具有高度的柔性，适应能力强，能不断调整、更新和再造自我，以适应变化的环境。２、团队中的个人具有强烈的学习欲望与能力。３、学习型团队应表现出强大的团队精神和优异而且蒸蒸日上的业绩。４、有共同的目标、志向、愿景。５、有共同的根本利益。６、有共同的核心价值观。７、有共同的语言、约定俗成。８、彼此关心、有一伙人的感觉。９、彼此信任、坦诚相待。１０、开放的交流与集合团队智慧相结合。１１、遭遇困难、错误、挫折时，团队成员之间相互砥砺、提携与促进。团队学习的意义在于：团队学习是发展组织每个成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。通过团队学习达成共识，每一个员工对组织及其所属部门和团队产生积极的参与感，对团队的愿景和目标浮现出强烈的承诺感，愿意为团队目标积极努力，从而增强组织的凝聚力、应变力和创新力。要搞好团队学习应从以下几个方面着手：１、团队学习要注意三个面向：（１）当需要深思复杂的议题时，团队必须学会如何萃取出高于个人智力的团队智力。（２）需要既有创新性而又有协调一致的行动。（３）不可忽视团队成员在其他团队中所扮演的角色与影响。有的时候，团队的部分行动是要通过其他团队才能加以实现。２、团队学习的流程。（１）确认并选择问题。明确学习什么。（２）分析问题。搞清楚什么原因阻止我们达到理想状态，最后列出关键的原因。（３）研究、设计并列出可能的解决方案。（４）选择并规划列出的解决方案。尽力找到最佳解决方案。（５）贯彻、执行已确定的方案。（６）对方案的执行效果进行评估。３、团队学习从深度汇谈开始。深度汇谈源自希腊的ｄｉａｌｏｇｏｓ，意思是“在人们之间自由流动的意义，就像流荡在两岸之间的水流那般”。深度汇谈可以创造出一种个人无法单独进入的、较大的共同意义的汇集，它是由整体来架构各个部分，而不是设法将各个部分拼凑成整体。深度汇谈的目的有：（１）超越个人见解，而非赢得对话；（２）如果深度汇谈进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解；（３）深度汇谈目的还在于揭露了我们思维的不一致性。因为，我们的思维总是倾向于拒绝周围任何交流的加入；我们的思维喜欢按设定好程式进行思考，而对追求真相持消极态度；我们思维所面对的问题，往往正源自它处理问题的方式和模式。要进行有效的深度汇谈必须具备三个基本条件：（１）所有参与者必须将他们的假设“悬挂”在面前。一个人一旦力图为自己的假设辩护并坚持事情就是这样，深度汇谈就会被阻断。（２）所有参与者必须视彼此为工作伙伴。（３）必须有一位“辅导者”来掌握深度汇谈的精义与架构。深度汇谈的基础是反思和探询。４、消除自我防卫心理。５、团队学习，要善于运用冲突来学习。冲突意味着问题的暴露，这是最好的学习机会。原则问题上的退让是对组织的“犯罪”。６、团队学习的运作机制。（１）建立树立团队意识和协调意识的培训课程与训练机构。（２）定期的部门之间、部门内部的讨论会议。（３）建立知识与经验的共享机制（如成功与失败经验报告会、建立内部学习标兵制推广成功经验、外训和内训、内部职务轮换制度）。（４）建立学习型的历史性文献（如企业创业历程、经验、教训、人物事迹、重大发明、重大事故等）。７、团队学习的具体途径。（１）鼓励和帮助员工个人学习。（２）通过系统的解决问题去学习。（３）从个人或组织自己的过去与经验中学习（成功与失败的经验教训）。（４）向外部学习（向同行学习、向顾客学习、到培训学校或机构中学习）。（５）促进组织内的知识扩散与共享（如经验交流会）。（６）编制印发学习手册。（７）从学习型历史性文献中学习。８、勇于面对团队学习中的困境。（１）组织成功需要很多因素的相互作用与协调，少数甚至个别环节的失误即可导致全局失败。（２）人的自主意识越来越强，众口调和的难度增大。沟通越来越重要，也越来越困难。（３）世界变化越来越多、快、大。人们改变工作方式和生活的压力增大。（４）个体智商１２０，群体智商６２。（５）促进发展的动力藏于我们内心，而限制发展的阻力也藏于我们内心。（五）系统思考。系统思考是圣吉博士特别推崇的修炼，他认为第五项修炼才是最重要的修炼。所谓系统思考就是“看见整体”，它是一个架构，能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕。要进行系统思考需要注意以下几点：１、心灵的转换。（１）从看部分转为看整体。（２）从把人们看作无助的反应者，转为把他们看作改变现实的主动参与者。（３）从对现状只作反应，转为创造未来。如美苏军备竞赛的恶性循环。２、系统思考要求更多关注“动态性复杂”而不是“细节性复杂”。如祸福相依、好坏相成等。３、因与果环境相扣。如商业聚集效应（如三孝口就缺少聚集效应）、开发区效应。４、掌握系统思考的三个基本元件。不断增强的回馈（成长增加信心、信心进一步推动增长。也有恶性循环，股市恐慌下跌等。）、反复调节的回馈（不断根据回馈的信息进行调整，如汽车调速、企业调整产品结构等）、时间滞延（非即时反应，如煮青蛙效应）。５、站在团队的整体立场思考问题。６、眼前利益和长远利益结合起来思考问题。７、透过现象看本质。８、第五项修炼的微妙法则。（１）今日的问题来自昨日的解（如毛泽东的文革错误一部分正来自于他过去的成功）。（２）愈用力推，系统反弹力量越大（如改革力度大遭反抗的力量也大）。（３）渐糟之前先渐好（如煮青蛙效应）。（４）显而易见的解往往无效（如路灯下找钥匙）。（５）对策可能比问题更糟（如以酒消愁愁更愁）。（６）欲速则不达（如企业目标定的过高，要求太急，反而难以达到目标）。（７）因与果在时空上并不紧密相连（如生产线发生问题，人们习惯于在生产方面找原因，其实也许原因出在人员素质上）。（８）寻找小而有效的高杠杆解（小而专注的行动，如果用对了地方，能够产生重大、持久的改善，这就叫“杠杆作用”。如某油泵厂在下午３、４点钟免费供应茶点）。（９）鱼与熊掌可以兼得（如产品的低成本与高品质就可以兼得）。（１０）不可分割的整体性（如盲人摸象、企业的生产与销售等）。（１１）没有绝对的内外（每个组织都是一个系统，而每个系统由属于更大的系统）。（六）五项修炼的相互关系。系统思考是核心（发动机），自我超越和共同愿景是向上的张力，改善心智模式和团队学习是基础。五者相互制约、相互作用、共同发展、共同提高。

2005-10-14 14:43

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