理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理的本质是一种文化。由于文化背景的差异，决定了东西方完全不同的管理观：东方的民本观与西方的物本观。在这两种迥然不同的理念支配下，东西方企业管理文化各自发展延续。但在即将进入新世纪的今天，出现了相互借鉴的态势。

 　　从科学管理到企业文化：西方管理的东方化趋势。１９世纪末，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理是将人当做机器一样看待，要求人—机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。２０世纪２０年代以后，管理的中心由物转向人。７０年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人—机系统的协调控制上。８０年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。至此，西方管理与东方文化的趋同已初露端倪。

 　　从精神万能到企业文化：中国管理的轮回。思想政治工作在中国的企业管理中曾被过度夸大为“精神万能”、“政治挂帅”，片面强调企业中人的因素，不注重物的管理，造成了不良的后果。改革开放之初，有的实行管理“拿来主义”，对于弥补企业管理空缺作用匪浅，但又矫枉过正，片面强调物的管理，造成企业员工主人翁地位的失落感及对企业归属感的淡化，企业缺乏凝聚力。随着改革开放的进一步深化，中国与世界的联系更为密切，西方的“企业文化”热也在中国得到了呼应。

 　　趋同的过程是互相扬弃互相融合的过程。反映在管理上，一是人—物相宜：不能片面强调人的重要性，应将人、财、物作为一个完整的系统来管理；二是刚柔并济：主动引导、柔性管理固然有利于充分发挥人的创造性，同时硬性的防范性制度约束也必不可少；三是外方内圆：在宏观的管理系统中，必须在市场竞争机制的硬性约束下充分发挥每个人的主观能动性。 

多多学习，

现在企业文化已经受到企业的高度重视，但是千金请来的名师培训和企业文化建设往往很难尽如人意。原因就在于目前这些企业文化达不到一种理论高度和执行力度，或者说当前的企业文化建设只有表现形式，缺乏实质性内容。

曹政钧认为：当一个人学会了文化诊断学的十字口决，就知道如何提高自己的思维速度；当一个人学会了存在根模式理论，就知道如何把握自己的思维广度；当一个人学会了制衡理论，就知道如何加强自己的思维深度；当一个人学会了价值思维方法论，就知道如何增长自己的思想高度。如果能在这种思维速度、思维广度、思维深度、思想高度上造就个人和团队的思考力和理解力，在此基础之上再通过科学的程序化设计和模式化设计，通过激励，赋予个人和团队信心、恒心和决心等精神力量，这时思考力就会转化为执行力，进而整合为团队的创造力。在这个过程中，企业文化（团队文化）建设才能真正产生凝聚力、导向力、激励力、辐射力和自我约束力。

那么企业文化建设就出现了两个基本模式：（一）以培育企业的文化创造力为主要内容，强调企业文化是企业战略的特定实现方式，它以突出思考力、理解力、执行力，进而形成企业创造力为基本特征。（二）以CIS为主要内容，强调企业的核心价值理念、规范体系及其形象外显，它以突出文化的表现形式为基本特征。前者叫战略派，后者叫学院派；前者注重内容，后者偏重形式；前者把企业文化的立足重点放在企业的竞争力和创造力之上，后者把企业文化建设的立足重点放在企业的抽象价值观念和形象工程之上。那么，您认为战略派和学院派哪一个更适应中国企业的发展需要？或者如何将二者有机结合在一起？

在此，诚恳邀请您成为我们的学友，共同探索企业文化发展之路。具体情况请阅读《文化诊断学纲要》，并填写学友申请表。

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