现在企业文化已经受到企业的高度重视，但是千金请来的名师培训和企业文化建设往往很难尽如人意。原因就在于目前这些企业文化达不到一种理论高度和执行力度，或者说当前的企业文化建设只有表现形式，缺乏实质性内容。

曹政钧认为：当一个人学会了文化诊断学的十字口决，就知道如何提高自己的思维速度；当一个人学会了存在根模式理论，就知道如何把握自己的思维广度；当一个人学会了制衡理论，就知道如何加强自己的思维深度；当一个人学会了价值思维方法论，就知道如何增长自己的思想高度。如果能在这种思维速度、思维广度、思维深度、思想高度上造就个人和团队的思考力和理解力，在此基础之上再通过科学的程序化设计和模式化设计，通过激励，赋予个人和团队信心、恒心和决心等精神力量，这时思考力就会转化为执行力，进而整合为团队的创造力。在这个过程中，企业文化（团队文化）建设才能真正产生凝聚力、导向力、激励力、辐射力和自我约束力。

那么企业文化建设就出现了两个基本模式：（一）以培育企业的文化创造力为主要内容，强调企业文化是企业战略的特定实现方式，它以突出思考力、理解力、执行力，进而形成企业创造力为基本特征。（二）以CIS为主要内容，强调企业的核心价值理念、规范体系及其形象外显，它以突出文化的表现形式为基本特征。前者叫战略派，后者叫学院派；前者注重内容，后者偏重形式；前者把企业文化的立足重点放在企业的竞争力和创造力之上，后者把企业文化建设的立足重点放在企业的抽象价值观念和形象工程之上。那么，您认为战略派和学院派哪一个更适应中国企业的发展需要？或者如何将二者有机结合在一起？

在此，诚恳邀请您成为我们的学友，共同探索企业文化发展之路。具体情况请阅读《文化诊断学纲要》，并填写学友申请表。

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我们认为明确地提出了制度（正式和非正式的）是企业文化赖以生成的重要条件这样一个基本观点。然而，我们还需要再进一步思考的是：为什么制度能够驱动组织人去努力工作，或者起码不违背企业的基本制度？许多可以不接受企业制度、可以获得较多自由的人，为什么可能自愿地接受企业制度的约束？回答这个问题，恐怕惟一的答案就是：遵守或者不违背制度，能够获得利益，而且能够获得比一个人、在任何自由的情况下所获得的都多一些的利益。实际上，关于这一点，制度经济学尤其是新制度经济学已经给了我们很好的答案。不管是经济人假设，还是社会人假设、人的有限理性等等，都将人的趋利行为作为组织制度建设的基本条件。

在电视新闻里看到一个有意思的事件，可以帮助我们思考这个问题。这条新闻说的是在东北的某地有一个依山而居的村庄。山上的树木很多，是这个村庄的集体财产。但是，较长一段时间以来，山上的树木被偷砍乱伐得不成样子。遇到偷砍乱伐的人，如果村民上前制止，这些人都会很强硬地说：“这又不是你们家的树，少管闲事！不然对你不客气！”在这种情况下，一般的村民就知难而退了。后来，村里有三个老党员坐不住了，他们认为，如果再不对这种偷砍乱伐加以制止，村里的树很快就被砍光了。于是，三个党员一合计，做出了一个近似于当年安徽小岗村村民的决定：将山上的树按全村人口平均分给各家各户！为了保密和保护自己，全村每家都在决定书上按上了自己的手印。树木分到各家各户后，再听到或看到山上有砍树的，大家会互相通报，被砍树的人家会理直气壮地阻止砍树的人：“再砍我们家的树，我和你玩儿命！”在这种情况下，砍树的人马上就灰溜溜地走了，全村的树木就这样被保护好了。而且，村里的协议还规定，树虽然分给各家了，但是每家只有保护树木的权利，不能砍伐。

企业文化建设的核心目的，就是启动所有员工的工作积极性和主动性。从上面的故事中我们可以来反思这个问题：当树木属于全村集体所有时，虽然人人都知道其中有自己的一份，但产权边界却是模糊的。所以，当集体的利益受损害而又不能落实到每一个切身利益时，大家便没有“舍身护林”的勇气和行动。而当树木分到每一家时，大家就理直气壮地、为了保护自己的财产而无所畏惧地斗争了！所以，企业文化的理念要落到实处、企业文化要真正起到驱动员工积极工作的效果，就必须和每一个人的具体利益直接牵连起来！当然，这其中的直接媒介，就是企业的制度或者规则。有一家企业文化建设很成功的公司，制度健全、执行力很强、员工工作积极性较高，在其总结会上，我提出了一个较为尖锐的问题：“如果我们每月只有300元的工资，我们公司的文化还会是这样的吗？”大家的回答简直是异口同声：“不可能！”会下，大家还对此议论纷纷，其核心观点是：这个公司的工资水平几乎是全市企业中最高的，所以，大家手里捧的是一个金饭碗。为了保住这个金饭碗，在工作中自然会小心谨慎，人人用心了！

其实，在我国改革开放的历史上，农村的联产承包责任制是最能说明这个问题的，事实胜于雄辩，在此我们就不再赘述了。

那么，在企业文化建设过程中，如何用利益的杠杆撬动员工的积极性呢？如何形成人人关心企业发展、人人积极努力工作的群体性思维与行为模式呢？我们认为，首先是确立理念，其次是修改规则。说到底，还要是和企业的激励机制与约束机制结合起来。
确立理念

由于长期的集体主义传统教育，现在还有许多企业羞于直截了当地提出和承认人的“自利性”问题，不敢或者不愿意承认人在本质上是追求自我利益的。实际上，包括老子早就提出的“无私就是大私”、我们俗语里说的“无利不起早”等等，都十分明确地反映了这一概念。所以，企业文化理念的首要任务，就是承认和确认人的自利性，承认人是首先追求自己的利益而不是别人的，鼓励大家通过正当的途径、方法和辛勤的工作合理地追求自身利益。从一个组织的文化建设来说，就是要承认、确认和保护每一位员工的正当利益，并通过合理的规则，引导大家持续地追求更高、更多的利益。

当然，在理念建设方面，与利益追求直接相关的，还有一个“公平观”问题。在中国历史上，“平等”几乎是每次农民企业的理念口号，那是封建专制统治下劳动人民终日劳作却不得温饱的真实呐喊。但是，在现在社会，我们却看到了这个问题的另一个方面，就是在工作与分配过程中，许多人坚持着不计能力前提、不计过程前提的“简单平均主义（大锅饭）”思想，造成了企业激励机制方面的若干问题。因此，在一个研讨班上，一个学员提出了一个十分值得称道的说法：“简单的平均主义分配，实际上是对能力强的人产生的一种变相剥削。”所以，在以利益驱动建设企业文化过程中，公平观的教育和引导必不可少。

利益驱动的制度建设

从总体上说，企业就是一个通过集合性的、组织化的方式来攫取和放大利益的组织。关于与企业文化相关的利益机制，我们可以分为两个方面来说：

一是正向激励，通过制定以物质拉动为主的激励机制，让能够积极参与企业文化建设、能够积极思考、积极工作的人得到实惠。如果在原野上出现一只野兔，看到的人会不会去追？答案是一般会或肯定会。同样的一批人，如果在菜市场上看到关在笼中的兔子，大家会不会去抢？答案是一般不会或肯定不会。原因是，前者没有归属，谁抓到算谁的；而后者是有归属的，去抢有悖常理和法度。所以，在企业文化建设中经常放出没有归属的“野兔”，是正向激励的重要手段。

二是负激励，也就是通过制度规范产生惩戒效用。一家企业的老板见到员工往很不卫生的车上装食品，就认为员工不负责任，没有主人翁精神，认为得加强教育。我却认为，责任心不是凭空来的，也不大可能是教育出来的。这一方面责任心的加强，关键也是要和员工的切身利益挂起来。怎么办呢？自然是要在装卸流程中加入卫生标准，并制定相应的惩罚措施。这样一来，为了不使自己受到惩罚，员工们自然就会“像对自己家的事情”一样关注车辆的卫生问题了。