其实不止基金公司，在80后成为公司骨干的IT公司、公关公司、销售公司，HR经理们同样挠头：这些年轻人，怎么就……

不过，世上总是有人欢喜有人忧。同样类型的公司，有的HR经理们却过得轻松自在，游刃有余。

他们的秘诀是什么？本期专题将和您一同求解。

当80后逐渐成为一些企业的主力时，年终聘任就变得不那么简单了。用高工资“拴”住优秀员工，一句“你达不到我们的要求”就“送”走不合格的员工？这些都已经是落伍的年终聘任方式了。

想要成为一个受80后青睐的公司，情感、自由、空间、面子是必须掌握的关键词。

留以“情”感人增加公司黏度

比职业角度更具有吸引力的是企业文化，80后年轻人喜欢拼命工作，然后再尽情玩耍。因此，强调工作生活平衡度的管理体制更受欢迎。

科闻100是一家在伦敦上市的国际公关公司，进入中国已4年有余，与大多数同类的公司一样，单位里几乎是年轻人的天下。“科技是前沿的东西，对年轻人很有吸引力，这样的行业性质决定，我们必须动足脑筋留住那些更有特点的80后。”科闻100大中华区人力资源总监张冬梅如是说。

到了每年绩效考核时，各级主管最重要的工作就是：首先评价自己团队中成员的职业规划，该走还是该留，然后分别对待。张冬梅告诉记者，对于年轻人，如果等到其想离开公司，再用“钱”（指提高工资、福利待遇等）去留人，是很难留住的。

更为重要的是给予职业机会和发展空间，了解其想离开的理由，对症下药。“比职业角度更具有吸引力的是企业文化，年轻人喜欢拼命工作，然后再尽情玩耍。因此，我们的企业文化强调，工作生活平衡度。”

“工作时间上的灵活度很重要，我们上下班不打卡，有半个小时左右的宽松性，夏天天热等特殊情况可以更早下班。”张冬梅说。喜欢赖床的80后再也不用半闭着眼睛“冲”进办公室了。

更加慰贴的情感管理还有，为员工生日举行PARTY，每年有2天的假日叫做“被窝日”——在没有重大工作的前提下，情绪不佳、希望把夜里的美梦做完等任何不想工作的理由都适用，员工可以自己决定是否要去上班，而不需要等待领导批复。

对于那些已经上市的公司来说，股权激励是长期激励员工的主要和有效方式。不具备这样条件的公司同样可以“留”住优秀员工，那就是休假管理。“我们每个季度，都会有团队建设。每年会聚集北京、上海等各地同事一起，出去旅游或者培训。对于工作6年的员工，还会有3个月的带薪休假。”张冬梅表示。

所有这些企业文化的点子，都是为了让在情感上容易产生依赖感的80后更加“依恋”公司。这对于民营企业同样适用。

“我们是一家快速发展的创意型公司，是传统的百货企业和新兴互联网行业的结合。等到别的企业来挖优秀的员工，那就太晚了。在这之前，我们会用种种管理手段，增加公司黏度。”名品导购网CEO陆炜表示。

陆炜所谓的管理手段，同样以“情”为主，“完全用制度约束80后，不一定很理想。”这些情感的方式包括：

名品导购网本地人和外地人基本上数量相当。如何让那些“沪漂”一族安心工作就显得格外重要。与很多公司办理综合保险不同的是，陆炜要求公司尽量为每一位外地员工协助办理长期居住证，这样就可以交纳四金，使本地化的保障落实到外地人身上。对经常外出的买团体意外险也是完善个人保障的一个重要方面。

“我们公司除了高层有70后的，大部分员工都是80后，因此企业文化也完全是为80后服务的。例如，我们在内部成立俱乐部，三个人组成帮帮组。对于独立生活能力不强的80后，企业更是要细致入微地如同父母一样洞察他们的需求。”陆炜这样说。

面临婚娶等重大事情，名品导购网会直接给予员工物质和精神的双重帮助。该公司曾有一位非常优秀的80后员工，属于竞争对手重点“挖角”对象。陆炜的“反挖”策略是，了解其在养了孩子之后经济拮据，以公司名义借款给他，并常常关心其家庭生活。

这些看似微不足道的点点滴滴，成了迫切需要被关怀、被尊重、被重视的80后“死心塌地”跟随一个公司的重要筹码。

辞给足面子辞退不是永久不合作

“劝辞”可以为第二次合作打下良好基础。毕竟，被辞退的80后会很难放下面子再次回到原来的公司。主动炒公司的员工在收到原公司的OFFER时，却能够欣然接受再次合作。

要留住80后员工，情感诉求是最重要的，而要想把不满意的员工辞掉，足够的面子是80后最需要的。

在科闻100，表现欠佳的员工可以在被辞退前获得更多的机会：如果员工能力足够，但是由于年轻人喜欢新鲜有趣、或是在某个团队中产生工作情绪等，可以为其更换客户，调整到其他团队中试试；对于那些态度很好、又爱学上进的员工而言，也许能力暂时无法胜任目前的任务，也会再给一次机会，让其去做和能力匹配的工作。

对于调整和培训之后仍然无法胜任工作的，去意已定、决意接受其他公司的，以及态度恶劣、价值观上无法认可的，公司会毫不犹豫地“请”走。

“劝辞”是最保险的方法。

某企业老总告诉记者，企业辞退员工的成本很高，《新劳动合同法》的实施会使这个成本更高。因此很多企业都会选择与员工沟通，使其主动意识到双方合作对自己个人和公司都没有帮助，而后主动提出辞职。

“对于80后而言，让员工主动提出辞职也可以满足他们的面子。毕竟，员工炒企业会让他比较不容易嫉恨公司。”陆炜如是说。

对于那些喜欢新奇、又常常进步飞快的80后而言，企业应该笃定的是：辞退不是永久不合作。

张冬梅说：“在员工离职之前我们会了解他们对公司的不满之处，进行改善。所有离职员工都会保持日后联系，只要有新的工作机会，会首先想到他们。”

陆炜认为，“劝辞”可以为第二次合作打下良好基础。毕竟，被辞退的80后会很难放下面子再次回到这个公司。主动炒公司的员工在收到原公司的OFFER时，却能够欣然接受再次的合作。

对于企业来说，拥有一两个“迷途知返”的员工，也能够教育那些正在蠢蠢欲动的现有员工：我们的企业是最好的，值得你留下！

--文章来源：IT粉丝网

许多人都有这样的经历与一位朋友或客户经常通电话，但从未谋面，而一见面，就会发现他（她）与你想象的完全不一样。这是为什么呢？――因为人都有通过声音去想象别人容貌的习惯。如果你说话时没有笑，听筒另一边的客户即使没有看见，也同样可以感觉得到。　

因此，你需要用全身心去说话，而不管是否面对客户。　

   人都有一种习惯，就是通过一个人的声音去描绘对方的外在形象。这种习惯对于客户服务人员、尤其是在线的电话服务人员来讲是至关重要的。人有好几张脸：第一张脸是外表长相，第二张脸是一个人的字，第三张脸是他的声音。作为一名客户服务人员，你的第一、二张脸并不重要，而第三张脸却是至关重要的。你必须要用声音把这第三张脸做得非常非常完美，让别感觉声音真的很柔美、很亲切。通过声音感到你真的能帮助他。做到这一点很难。实际上很多时候你需要把表情、肢体语言在听筒这边表现出来，然后运用声音通过听筒传过去。

   有效地利用提问技巧

   在客户服务的电话技巧中，第一个是有效地利用提问的技巧。很多人认为，向客户提问题是为了得到答案，但有的时候不是。在客户服务中很多提问的目的都不是为了得到答案，而是为了洞察当时客户的问题，提问的目的只不过是给客户提供一种发泄的渠道而已。　

　　提问的好处： 

　　通过提问，尽快找到客户想要的答案，了解客户的真正需求和想法。　

　　通过提问，理清自己的思路。这对于客户服务人员至关重要。您能描述一下当时的具体情况吗"？"您能谈一下您的希望、您的要求吗"？这些问题都是为了理清自己的思路，让自己清楚客户想要什么，你能给予什么。　

　　通过提问，可以让愤怒的客户逐渐变得理智起来。客户很愤怒，忘记向你陈述事实，客户服务人员应该有效地利用提问的技巧："您不要着急，一定给你解决好，您先说一下具体是什么问题，是怎么回事儿？"客户这时就会专注于对你所提的问题的回答上。在他陈述的过程中，情绪就会从不理智而逐渐变刮起来，这是提问的第三个好处。

有效的提问技巧

　　1、针对性问题 

　　什么是针对性问题呢？比如说，像中国移动或者中国联通800、1860服务热线，可能客户投诉说：开机的时候，手机坏了。或者说"始终信号不好，接收不到，或者干脆屏幕什么显示都没有"。这个时候，客户服务人员可能会问："那您今天早晨开机的时候，您的屏幕是什么样子的？"这个问题就是针对性的问题。针对性问题的作用是什么呢？能让你获得细节。当不知道客户的答案是什么的时候才使用，通过提出一有针对性的问题，就这些问题进行了解。 

　　2、选择性问题 

　　选择性问题也算是封闭式问题的一种，就是客户只能回答"是"或者"不是"。这种提问用来澄清事实和和发现问题，主要的目的是澄清事实。比如说："您朋友打电话时，开机了吗？"开了或者没有开，也许会说不知道，客户只能回答"是"或者"不是"。　 

　　3、了解性问题 

　　了解性问题是指用来了解客户信息的一些提问，在了解信息民时，要注意有的客户会比较反感提这个问题。比如说咨询："您什么时候买的"，"您的发票是什么时候开的呀"、"　当时发票开的抬头是什么呀"、"当时是谁接待的呀" 等等，客户觉得像在查户口。作为客户服务人员，提这些问题的目的是为了了解更多的信息，这些信息对客户服务人员是很有用的。可是客户有的时候不愿意回答，懒得回答。"我早忘了"，客户会这么跟　你说。因此在提了解性问题的时候，一定要说明原因－－"麻烦出示一下您的身份证，因为要做登记"、"麻烦您办理入一下密码，因为。。。。。"，这叫了解性问题。

　　新时代经过中国市场十二年血雨腥风的洗礼，从最初的迷茫与徘徊中走出来，在与众多的强大对手的竞争中脱胎换骨，得以傲然成形。