诊断中国移动的企业文化（二）
——曹政钧关于企业文化的系列演讲稿
各位：大家好！
今天，我突然想起曾经和一名移动公司的员工聊起了这样的话题：我们小的时候，家里都很穷，吃饱穿暖都很成问题，但是那时候感到很温馨，很踏实。比起那个时候，现在我们的物质生活确实好多了，但是我们感觉不到那种发自内心的快乐。我们总是面临着一种无形的压力。现在二十几岁的年轻人，本该是天真灿烂的年华，但心灵不是那么纯净了。“活着真累”，“活着有什么意思”的感叹经常挂在我们年轻人的嘴边。以至于自杀情结成为一种比较常见的现象。在今天进行企业文化的讲演之前，我先向你们移动公司的员工提一个问题：你们觉得你们生活得幸福吗？
是的，比起七八十年代，我们的经济水平确实翻了好几番，然而我们的幸福感觉并没有怎么翻番，有相当一部分人甚至不如以前。这是为什么？
企业发展了，管理制度精细化了，但对于员工来说，他们的个性越来越受到压抑，员工的精神生活似乎套上了制度的枷锁。现代企业常常把以人为本挂在嘴边，那么，为什么企业的规模在发展，企业的利润在增加，企业职工的自由度在缩小，工作起来感到很压抑呢？
我们谈企业文化，那么大家说说，文化的本质到底是什么？
在我们看来，如果企业文化建设不能表现为对员工自由度的扩大、个性和创造力的解放，那么企业文化就不能称之为文化，而是对立和异化。然而，现在企业的《文化手册》大多是一堆抄袭来的规范条目。不管这些规范是不是合理，员工都必须执行。不管员工是否理解，员工都必须照本宣科去做。不管员工是否认同，企业常常摆出我的地盘我作主的傲慢。认识上谈不上自觉，行为上就谈不上自律，更谈不上自由境界和个性解放了。
假如我问你们：为什么要倡导企业文化建设？你们肯定会脱口而出的说出企业文化的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能。这是只知其一不知其二啊。其实，文化分上、中、下（低）三个基本层次，这三个层次表明了文化由低到高的层次和境界，表现为文化由野蛮到文明的发展。当文化处于最低发展层次的时候，文化把人作为一种手段，通过激励和约束以达到某种外在目的；当文化处于中等发展层次的时候，它能认识到主客体关系，并在充分尊重主体的基础上创造主客体关系的和谐；当文化处于较高发展层次的时候，文化将创造主体的自觉、自律和自由。企业文化作为文化的基本范畴，也同样遵循着上、中、下三个基本层次结构。学院派关于企业文化六大功能的观点实质上是把企业文化作为企业的一种管理手段，因此它是处于企业文化的最低层次上来研究企业文化的。由于片面强调了企业文化的管理职能，因此企业文化建设有可能成为企业或者职工的精神负担，成为企业和员工个性解放的异化物和对立面。
现在的职工为什么很累？因为他们很被动。员工为什么压抑？因为他们缺乏了那种创造的自由。员工为什么没有安全感？因为他们不是跳槽就是被炒鱿鱼，人心浮躁，心神不宁。其实，企业也是这样，失去了自己的文化，企业就缺乏超越与洒脱，企业意志就没有自由，在市场竞争面前，企业也很累，企业也很被动，企业也很压抑，企业也没有自由和个性，企业的安全感也会丧失。一旦企业文化仅仅沦为企业的管理工具和企业创造利润的手段，那么这种企业文化不但表现为对员工的压抑，也表现为企业本身自由意志的束缚。当企业发展到很高的水平和很大的规模，而企业的文化建设还处于低水平线上徘徊的时候，企业在文化上的困惑就无法避免。
再也没有哪个词比 “文化”一词的外延更广，内涵更深；再也没有哪个词比“文化”一词用得更滥，说法更多，以至于“流氓文化”、“土匪文化”、“痞子文化”也鱼龙混杂地戴上了文化的光环。这是对文化的一种亵渎，如果不能在理论上澄清它，不但企业文化建设会陷入困境，而且和谐社会的文化建设也会陷入迷茫。那么，如何判断一种思维模式和行为模式及其衍生物是否具有文化的本质？我们的观点是，企业文化建设的工作者必须学会衡量文化的三根理论标尺，这三根标尺就是智慧曲线尺度、幸福指数尺度、合理法则尺度。
什么是智慧曲线？简单的说就是衡量真理、价值、审美三者之间统一性关系的尺度。如果我们用科学思维来称谓那些关于客观存在的真实性及其客观必然性的全部思考和认识活动的话，那么，还有一种称做善的事物，它表明人、事、物之间的主客体关系及其评价，常常采用价值判断的方式，例如通常使用的美与丑、善与恶、好与坏、应该与不应该、有用与无用、合理与不合理等概念和词汇都属于这个认识范畴，我们用价值思维来称谓这些关于追求主客体关系合理性的思考和认知活动。如果我们把科学思维作为横轴，认识由浅入深、由近及远，表现为：对象的“内部结构→外部联系→矛盾运动→制衡体系”的认知过程，并相应地在横轴上标示出它们的刻度；把价值思维作为纵轴，认识由片面到全面、由部分到整体，表现为：主客体关系融合→利益相关者融合→社会关系融合→天人关系融合的认知过程，并相应地在纵轴上标示出它们的刻度，那么我们就能得到关于对象的智慧曲线。一种思维模式和行为模式及其衍生物，当我们不能标出它的智慧曲线时，说明它是一种反文化或异化。而智慧曲线的斜率和波动状况则表明这种思维模式和行为模式及其衍生物所代表的文明程度。
什么是幸福指数？所谓幸福指数指的是一个人在社会关系的矛盾冲突中所感受到的幸福感。所谓幸福，它既不是客观世界的自然存在，也不是主观世界的先天遗传，而是主体世界和客体世界相互融合的产物。当主体的内心欲望以一种合理的方式在客观对象上获得满足的时候，幸福和快乐就会产生。不管主体的欲望还是客体提供的关于欲望的满足，都必须具有合理的方式。当主体的欲望失去了合理性，客体提供了再多的满足也无法创造出幸福的感觉；或者即使主体的欲望符合了合理性的要求，但客体却不能提供最基本的满足，这时幸福的感觉也无从谈起。幸福指数可以用以下关系式加以表述：x = m/y
x代表幸福指数；m代表客体能够提供给欲望的满足程度；y代表主体的欲望程度。一个人的幸福感觉（x）与客体能够提供的满足程度（m）成正比；与主体的欲望程度（y）成反比。当X值取1时表示幸福指数达到最佳值。当y＞m，其比值保持在一定的范围之内时，人的行为模式具有积极性和竞争性特征，比值继续增大并达到一定之点，人的行为表现为偏激易怒、焦虑不安，比值继续增大，就会导致行为的病态和精神病变。反之当y＜m，随着数值差异不断增大会导致人的行为惰性增加，人将失去一切创造的可能性。一种思维模式和行为模式所导致的幸福指数接近1的程度，表明了它作为文化的文明程度，偏移1的程度则表明它的野蛮程度和反文化的程度。
什么叫合理法则？合理法则是对一种思维模式和行为模式及其衍生物内在结构的价值合理性做出的定性判断。合理性＝合社会性＋合必然性＋合主体性，合理性程度越高，说明它的文明程度越高。如果一种思维模式和行为模式不能做出合理性判断，它就是一种非文化或者反文化。
好了，关于智慧曲线尺度、幸福指数尺度、合理法则尺度的理论内容，我将会在以后的系列讲演中分别谈到，现在让我们把话题回到我开始所提的问题上来。为什么现在的企业在发展，员工的压抑感在增加呢？我们的回答是，这是因为企业的文化建设始终处在低层次上徘徊。拿我们中国移动的企业文化建设来说，受学院派的影响，中国移动的企业文化还没有突破“是什么”、 “做什么”、“怎样做”的思维模式，在运作上还局限在由理念体系——规范体系——形象体系的僵化机制上。企业文化并没有真正做到以人为本，而是把人当作企业谋求利润和企业追求卓越发展的手段。
中国移动，无论是她现在所处的经济地位、行业特征、发展规模还是发展环境，她的企业文化建设都不应该只是满足于低层次水平线上徘徊，她的企业文化建设应该达到由理解——认同——自觉——自律，直至向个性解放和自由的高境界升华。在运作机制上必须完善理念体系——规范体系——形象体系——论证体系——执行体系——跟进体系（控制）的协调统一。只有这样，中国移动的企业文化建设才能处于一种与自身发展相适应的和谐状态中。
假如我们用智慧曲线、幸福指数、合理法则三个理论工具来衡量中国移动企业文化的文明程度，它的发展确实令人担忧。犹如一个生命有机体，外表上看起来很漂亮，一旦利用显微镜和高科技仪器来检测它，其中滋生着不少病菌，存在着许多不协调。因此，对中国移动的企业文化进行一些“中医学”上的调理和保健是必要的。
（□□□□□□关于运用智慧曲线、幸福指数、合理法则三个理论工具分析中国移动企业文化文明程度的大段文字在此删除）……
运用智慧曲线、幸福指数、合理法则三个理论工具对中国移动企业文化的核心价值观念做一个简单的分析，我们发现其中存在这么多的危险。如果要对中国移动的企业文化建设做一次全面的体检，真正达到保健作用的话，情况不是那么简单的。我们不但要运用时空扫描技术对中国移动的机制和体制进行一次全方位的分析，以确认中国移动企业发展的真理坐标；还要运用价值思维方法论和价值排序理论，在企业哲学的意义上，确定企业的价值坐标；并且，必须在具体的实践过程中熟练运用矛盾ABC法则。有关这方面的具体程序和详细方法，我在《中国企业文化论证体系和方法论手册》中有详细的论述，在此不占用大家宝贵的实践。今天的讲演到此结束，谢谢大家。
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