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企业如何进行职位管理?
2007年05月31日 20:36 zyp 浏览:2766次
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   竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理手段在国内大小企业不同程度得到应用,然而,如果没有一套完整的职位管理办法作为基础,所有这些管理新手段最终不能给企业人力资源管理带来真正有意义的变化。  

    职位管理不仅是企业人力资源管理工作的基础,对于企业员工职业生涯发展而言,它犹如一盏指路明灯,能够清晰地告知员工职责、工作范围和任务特点,了解本职位在公司组织中的具体位置和价值,指导员工选择适合自己的发展道路和确立在企业内的奋斗目标。   

    职位管理的指导思想    

    技术和管理双轨发展、根据企业长期业务战略确定部门等级、职位工作内容和职位价值相对应是职位管理的指导思想。    

    技术和管理双轨发展就是为企业员工提供“H”型的两个不同而又互通的职业发展通路。传统的企业往往是单通道职业发展道路。也就是从技术、业务等不同的方向走向管理者行列,除行政管理职务造成的级别差异以外,再无其它办法给员工进行有管理意义上的分类,其结果是在企业内引发官本位文化。不仅如此,由于受管理职位数量限制,不少员工看到升迁无望而离职,造成有抱负员工的流失。“H”型的两个不同而又互通的职业发展通路,避免了因单通路带来的种种弊端,开创了人力资源管理的新视觉。   

    职位价值基于部门在公司中的地位是职位管理的一个基本思想。企业长期业务战略凸现了不同部门在公司的地位。传统的企业组织构架虽然承认企业内各部门作用不同,但在部门级别上则是一样的。新的职位管理思路革新了这一理念,认为各个部门对公司的贡献是不同的,因此不同部门的等级应该是有差异的,具体表现在起始等级和最高等级的等级区间上。部门职位等级区间差异反映了公司的长期业务战略。比如,在以营销为重的公司,则与市场和客户有直接接触的部门重要性大于其它部门,而在以生产和代工为主的企业,生产管理部门可能更为重要,因此这些强力部门的最高等级应该比其它部门高,起始等级由于考虑到工作重要性也相应得到提高。如果企业长期业务发展战略发生变化,部门级别就应得到调整,随之职位价值亦应重新评估。在这样一个指导思想下,一个强力部门的高级别员工就有可能比次要部门的负责经理具有相同或更高的级别,从而在制度层面落实了“H”型职业发展通路。    

    职位工作内容和职位价值相对应的思想就是不同的职位工作内容和要求是不同的,每个职位都有它具体的要求,据此形成职位的相对固定价值。它不会因为任职人员水平高低和工作业绩而变化。这个思路就为绩效考核和薪酬分配确立了评判基准点。        

    职位管理的基本内容可以分成四大块。一是组织设计,二是职位分析,三是职位描述,四是职位评估。    

    一、组织设计    

    组织设计是对公司总体组织构架的规划。不是所有的职位管理工作都必须要进行组织结构重组的,但是职位管理工作流程却必须要从组织设计开始。企业组织是经年累月演化而来,通常是企业内长期管理变革的结果,是否需要进行组织设计,我们可以从四个方面来审视。一是业务。从业务角度看,现有组织设计是否覆盖了公司全部业务要求?负责部门是否都具备了相应的行动权力,确保符合公司业务战略要求?如果战略业务组合没有相应组织予以支持,或者支持力量过于分散,那么组织在业务层面需要做相应整合。二是从客户角度看,是否各类客户信息都能够得到正常传递并获得解决?如果因为组织原因使客户信息不能够得到及时处理,企业就要在流程重组基础上对组织结构或组织功能做适当调整。第三,从内部管理角度看,各个管理部门是否发挥了它应有的作用?比如,由于历史原因,有些业务相关的组织散落在不同部门,随着新的业务环境的产生,需要对原有组织进行整合,以便发挥更大的作用。第四,从员工角度看,公司内的人才优势是否得到了恰当的发挥?企业内的人才滥用,不仅表现在高能低就,更多的是面临人才缺乏问题,企业在不同程度上都存在“小马拉大车”的现象,改变这种现象的有效办法就是通过拆分公司组织,形成多个组织单元,削减中级经理职责权限,使一个组织单元专注一项或二项业务,以保证最大限度发挥企业的人才优势,有效利用员工专长。    

    组织设计是职位管理的一项关键性工作,公司高级管理层必须亲自参与讨论、修改,通过对原有组织的适当调整,使之更符合公司发展,提高公司管理效率。同时在调整过程中完成职位分析并形成职位描述。    

    二、职位分析        

    职位分析主要是指通过系统地收集、整理与组织目标职位相关的信息,对目标职位进行研究分析,最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其它职位的关系。职位分析涉及设立该职位的说明,分析具体内涵和工作量,提出开展工作所必须的能力要求和技巧,整理绩效衡量因素,内外部联系和工作条件。    

    职位分析可以从探讨公司核心业务流程入手。通过职位分析,可以清楚地了解企业开展正常工作所需要设立的职位数量、关键职位和在职员工的工作负荷。    

    三、职位描述    

    职位描述是对职位分析和职位评估成果的文字表达。描述的内容包括职位名称,职位设立的目的,职责,督导关系,工作标准,履行职责的教育背景和能力要求,职位等级以及它在公司组织结构图中的位置。特殊岗位还要注明工作要求和条件。职位名称是指公司正式批准的名称。职位设立的目的就是要以简洁的语言准确说明该组织在公司存在的意义和作用。职责说明则是关于如何达到目的而要开展的工作领域,不涉及工作过程。这部分是职位描述的重点,描述时要求做到具体、清晰。每一职位的职责通常控制在8-10项以内。   

    督导关系则是指明向上汇报的途径。汇报途径的多少体现了一个公司的管理效率,而汇报对象职位的高低也体现了汇报人职位在公司的地位。工作标准包括定量和定性两个方面,定量方面主要是有关职位或目标工作所涉及的预算、成本、产品等方面的内容,定性方面主要涉及企业文化、团队建设、管理效果等。履行职责的教育背景和能力要求,主要是关于学历和工作经历以及一些特殊工作技能方面的要求。职位等级就是注明本职位在公司等级阶梯中的具体位置。在公司组织结构图中的位置指的是标明本职位在公司组织结构图中的具体位置。工作要求和条件指的是为完成工作所必须提供的超出正常办公要求的一些特殊条件和出差、旅行等方面的要求。    

    四、职位评估    

    职位评估是对职位价值的一种评价,它是在职位分析的基础上对职位本身所具有的特性确定其相对价值的一个过程。具体操作可以分为三个步骤,一是确定公司总体职位等级长度;二是确定部门职位等级区间;三是对具体职位评级。    

    确定公司总体职位等级长度是要规定公司总体的职业发展空间。其长度取决于公司规模、拉开职级差距的决心和薪酬市场化水平。公司规模大,职级长度可以相对长一些,拉开职级差距的决心大一些,可以适当长一些,薪酬市场化水平高一些,也可以考虑长一些。但是一般上不应该超过30个等级,中小型公司最好控制在20个职级以内。过长或过短的职级长度都会给人力资源管理造成压力。    

    确定部门等级要体现企业长期业务战略。一个企业的部门等级不宜太多,一般上分成三级为宜,不同级别的部门最高级别之间相差不宜超过三个等级。部门等级区间则控制在5-7个等级左右,业务线较长部门可以适当向下扩展区间,但亦宜控制在10个级别左右。    

    最后是具体职位评级。评估从以下三方面进行考量:一是本职位对专业知识和能力的要求;二是本职位工作的重要性;三是本职位工作的复杂性。根据三方面综合评估结果,确定具体职位等级。    

    评估工作可以由外部咨询公司协助进行,也可以通过抽取不同部门员工组成的评估团队来进行,其目的是提高评估工作的客观性。    

    借助智能评估软件,可以提高评估工作的客观性。        

    完成评定职位等级以后,各个部门应分别抽取中间等级进行比较,通过比较来适当调整各部门内的职级分布,在公司内进行适当平衡。这个工作其实不属职位评估流程步骤范围,但是它对于有效实施和调动员工积极性有重要意义。其实,企业内各种职位的价值,最后必定是一个既得利益之间达成不同程度妥协的结果。     

    ■ 附:一个典型的职位描述     

    XX商学院EMBA项目执行主任职位描述:    

    目的:在学院管理委员会的指导下,发挥领导作用,开创、发展并成就本商学院成为世界一流EMBA项目的宗旨    

    职位名称:项目主任    

    主要职责:制定涉及本商学院EMBA项目管理工作流程和IT设备的标准,并进行监督;开展课程推广、新生录取、课程管理和日常内部运作;制定并执行本商学院EMBA的年度预算;领导、指导、监督、评估并发展本商学院EMBA项目员工;开发并维护与校友、在校学员及潜在学员的关系;开发并维护与政府机构和企业界的关系。    

    资格要求:认同本商学院及本项目的愿景及使命;拥有学士以上学历和五年以上行政管理工作经验;具备中国高层管理教育广泛及深厚的市场经验,熟悉相关政策及程序;具备优良的中、英文口头及书面表达能力;较强的管理组织能力;优秀的沟通及管理团队技巧;职业化的举止仪态。    

    督导关系:该职向本商学院院长汇报。    

    工作条件和要求:该主任工作地点常设在上海,要求频繁的国内出差及少量国际旅行。    

    工作标准:(略)    

    职位等级:15级(注:院长职位等级20)    

    在组织结构中的位置:(略) 


作者:许华剑    来源:管理论坛
2007-5-31 20:36
承九州1978
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不再年轻的YBA一代


白色的长条办公桌上,一根万宝路好像刚从烟盒中抽出来,黑色的转椅空在那里,桌上摆着的烟灰缸却已经满了。这样再普通不过的办公环境,被一个巨大的玻璃盒子罩着,站在外面的人进不去,里面的幽魂也出不来。英国艺术家达明安·赫斯特(Damien Hirst)的这件作品有个拗口的名字:《对逃亡的后天无能(The Acquired Inability to Escape)》。玻璃盒子中人留下的痕迹,似乎也暗示着,在一个贫瘠和人造的环境里,生命已经被减少至仅仅具有功能性。


此时这个6平米的玻璃盒子被安置在首都博物馆一楼的展厅内,展览的名字叫《余震:英国当代艺术展19902006》,囊括了与达明安·赫斯特同时代的12位英国艺术家的几十件作品。这些艺术家都是著名(或声名狼藉)的“YBAsYoung British Artists——年轻英国艺术家的代表。达明安·赫斯特以把动物尸体浸泡在福尔马林溶液中而出名,翠西·艾敏(Tracey Emin)以一张肮脏不堪的床得到英国当代艺术大奖特纳奖提名,查普曼兄弟(Jack and Dinos Chapman)最有名的作品是鼻子被替换成了男性生殖器的清纯女孩玩偶,马克·奎安(Marc Quinn)抽了自己若干毫升的血冷冻后做成自己头部的模型,山姆·泰勒-伍德在一张照片上,把裤子褪到了脚踝,身上的T恤印着污言秽语的口号……


就是在1990年代,这些YBA们以他们年轻的爆发力和旺盛的荷尔蒙刺激和挑逗着人们对艺术的容忍程度,也是在那一时期,他们中的某些人急速蹿升为世界最红的明星。


1992年,当赫斯特创造这件作品的时候,恐怕并没有想到十多年后这件作品会被运到中国,接受那里各种不同目光的审视,在那里,他那一代人的艺术就像被关在玻璃盒子中的桌椅一样,永远定在那里,成了人们凭着回忆YBA们那时辉煌的工具。


今天,YBA这个表述在西方多少有了点贬义,就和现在在中国当代艺术界说玩现实主义和政治波普一样。《余震》的策展人之一皮力如是说,他在展览介绍中写道:今天的中国正在经历着英国艺术在十年前经历的东西:火热但态度保守而投机的艺术市场泡沫,热情但是浅薄的大众传媒,保守的美术馆与激烈的艺术革新等等。21世纪以来中国当代艺术正在成为传媒和市场追捧的焦点,这无疑是对一个转型社会的震动,但是在这个震动之后,我们能否走出一条不同而更加宽广的路呢?我想这是现在的我们应该思考的问题。


达明安·赫斯特与YBA一代


1988年,当达明安·赫斯特在伦敦东部的一个废弃厂房中组织那场后来被认为是“YBA一代开端的《冰冻(Freeze)》展览时,他只有23岁,是哥德史密斯学院二年级的学生。在当时,哥德史密斯学院以打破了艺术学科间的区别、鼓励学生产生更新形式的创造力而闻名,而后的YBA一代中有多数人毕业于此。《冰冻》包括了赫斯特自己和他的同学们的作品,展览之后的几年内,英国的当代艺术中心从格拉斯哥转移到了伦敦东区。1992年,英国广告业巨商,同时也是收藏家的查尔斯·萨奇(Charles Saatchi)在当时位于伦敦北部的萨奇画廊(Saatchi Gallery)为这些年轻的艺术家们办了一个展览,题目就叫《Young British Artists(年轻英国艺术家)》,其中赫斯特的作品生者对死者无动于衷(The Physical Impossibility of Death in the Mind of Someone Living,是一条密封在装有福尔马林溶液的玻璃盒里的8米长的鲨鱼。展览非常轰动,媒体铺天盖地地报道,人们每分钟都在争论到底这些算不算艺术,而参与此展的艺术家们也逐渐开始有了一个统一的名字——YBA,尽管他们中的许多人并不情愿。


时间到了1997年,又是萨奇先生,他明智地在伦敦皇家学院里举办了那场著名展览《感觉(Sensation: Young British Artists from the Saatchi Collection)》,赫斯特的《千年(A Thousand Years)》和其他一些作品也在其中,而这一次,媒体和公众的争论和关注却更多地集中在其他艺术家的作品上,研究英国当代艺术的人,习惯把1997年的这次展览,看作是“YBA”这一名称被正式接受的时间。


不要忘记,1997年,在英国还发生了另外两件似乎更重要的事:托尼·布莱尔当选和黛安娜王妃的死去。宣扬酷不列颠的布莱尔政府在选举中打败了对艺术不感兴趣的保守党,这种政治变动直接带来了一股代表清纯和改革的新风尚,而戴妃的离去印证了英国媒体的疯狂,回忆一下白金汉宫门前那些为黛安娜默哀的花篮,那时英国的媒体对社会舆论已经拥有了强大的控制力量。那样的社会环境,加上萨奇的商业化操作,YBA一代的迅速走红成为了必然。


好生意就是最好的艺术


安迪·沃霍尔(Andy Warhol)总说:“Good business is the best art——好生意就是最好的艺术。赫斯特也深以为然。在他办公室里陈列的艺术品如实反映了这位艺术坏小子脑海里的意念:坐在电椅上的沃霍尔、一个小药柜、一个标明了十八世纪的剥了皮的马屁股和一张约翰·列侬的照片。在一次访谈中,他说:总的来讲,我创作是为了让别人来看,如果我不能做到这一点,我就失败了。这一点他做到了。


1988年《冰冻》展举办的时候,英国艺术界的氛围萧条得很,没有人能为赫斯特们提供任何帮助,一切只能靠他们自己。事实上,《冰冻》那个展览看起来就跟博物馆做的展览没什么分别,英国文化协会伦敦办公室的视觉艺术部展览中心主任理查德·赖利(Richard Riley)先生回忆说:艺术家们自己涂了墙壁、制作了图册和作品注释牌,他们拉赞助、做公关、还弄了一个有香槟酒的开幕酒会,展览的质量非常高。这就是他们的厉害之处,他们自始至终知道自己要什么。正是那次展览,引起了萨奇的关注,他买的第一件赫斯特的作品是在1990年,就是前面提到的《千年》——一个被砍下来的牛头和很多苍蝇,苍蝇在牛头上产卵,蛆再孵化成苍蝇,这些苍蝇又在微弱的灭蝇灯下死亡。到了1992年萨奇办《年轻英国艺术家》展览的时候,他给了赫斯特5万英镑,让他去完成那件8米鲨鱼的作品,条件是最后这件作品归萨奇本人所有。


英国当代艺术最高奖项特纳奖和YBA的关系也非常紧密。虽然第一届特纳奖是1984年设立的,但直到1990年代才变得真正重要。理查德·赖利说,那时候英国独立电视频道CHANNEL 4开始对特纳奖的支持, CHANNEL 4也开始做一系列艺术家的访谈节目,基本上YBA一代的所有艺术家都出现在了电视节目中。突然间,当代艺术成了新闻事件,YBA的作品吸引了媒体的注意力,于是把这些艺术家推到大众的面前,这样,越来越多的人走进艺术馆来看这些东西。一时间当代艺术成了一件时髦的事。


名气越大,获众就越多,广告发行上的收益也就越多,拥有广告业背景的萨奇是一个深谙商业规则的人,他知道如何与这些YBA们结成利益的同盟,把他们的身价抬高,并在最后的抛售中获利。1997年的《感觉》展对萨奇来说无疑是一场商业胜仗,正如英国当代作家戈登·波恩(Gordon Burn)所说:《感觉》的成功,可以简单归结于它为查尔斯·萨奇赢得的报刊上的不少专栏空间和他的品牌营销策略。”2000年,赫斯特的《圣像》被萨奇以100万英镑的高价买入,当时创下了英国历史上在世艺术家单个作品的最高成交纪录。 到了2004年底,萨奇通过美国高古轩画廊(Gagosian)以650万英镑卖掉了《生者对死者无动于衷》,接手的是美国收藏家史蒂夫·科恩(Steve Cohen)。此时,赫斯特与萨奇二人的关系也基本宣告终结。


请记住另外一个不能略过的名字——白立方画廊(White Cube),画廊总监杰伊·乔普林(Jay Joplin)的年龄和YBA艺术家差不多,1990年代他还是一个年轻的画廊经营者,和YBA一代艺术家一样,他们都知道在英国之外的艺术界正在发生着什么。杰伊在HOXTON广场边上开了这个画廊,邀请了很多他同代的艺术家接受白立方的代理。当YBA一代获得巨大成功的时候,他也成功了。2003年赫斯特正是通过此画廊,从萨奇手中购回了自己的12件作品,总价在800万英镑上下。现在的白立方是英国最大的商业画廊,大概半年前,白立方的第二个空间在伦敦市中心皇家艺术学院附近开业。


余震:不再年轻的YBA一代


随着YBA一代的名气和价码越来越高,YBA一代艺术家在作品中所表现的暴力、性、生、死等宏大主题也逐渐变成了老生常谈,伊拉克战争、恐怖主义、种族冲突和无法治愈的疾病这些远比艺术作品残酷的社会现实教会了英国以及其他西方国家的媒体和观众没有必要再为YBA出格的作品大呼小叫。


事实上,人们早就开始质疑:基于一个藏家的品位、一股商业力量的推动和媒体的大规模炒作的YBA艺术到底代表了什么?美国艺术评论家马修·阿纳特(Matthew Arnett)曾写道:“YBA们的年轻,实际上和猴子们的年轻没什么区别(马修·阿纳特《美好的另一天(Another Lovely Day)》,1998。他们曾经年轻过,但是现在已经不再。


严格来说,《余震》展中包括的艺术家,生于1950年代的马克·渥林格和莫娜哈透姆都不算是真正的YBA。传统的YBA是达明安·赫斯特、加里·休姆、沙拉·卢卡斯和翠西·艾敏等人。这些YBA们现在的年龄也有4054岁了,他们已经不再年轻。作为此展的英方策展人,理查德·赖利说。当赫斯特建立了自己的出版公司、餐厅和科学有限公司(Science Ltd.),翠西·艾敏为法国时装品牌Longchamp设计手包并在独立报上开专栏谈论自己的私人生活的时候,英国关于当代艺术的环境和气候早已发生了变化。


“YBA的艺术是承前启后的,之前是观念艺术,视觉上很枯燥,没那么好看,YBA强行把艺术家的作品和观众的距离拉近,他们将血腥、伤害、破坏这些残酷的事包装得漂漂亮亮的,又不失时机地暗示观众漂亮下面的东西。这两年国际的当代艺术又开始回归形式感,艺术品背后的概念很好,形式上又很好看。现在中国也是,艺术家把作品做得越来越精致漂亮了。皮力说起初展览的方向还是设定在YBA以后的艺术家,余震(AfterShock的意思是YBA是英 国社会20世纪90年代的一个shock(震动),而他们当时想展现的是这个震动之后的东西。但后来还是决定,应该先从向中国观众介绍YBA时期的艺术做起。现在的中国很多艺术家都是从在学校里翻看YBA作品的画片成长起来的,现在很多中国当代著名艺术家,就是受到了这些画片的影响。虽然YBA在英国是有些过时了,但我们连这些还都没亲眼看过。


或许,YBA在中国展出,对中国艺术家来说可以算是一种追根溯源,而对普通观众来说,意味着什么呢?“YBA最大的特点就是强调观众进入现场那一分钟的现场感,重新把观众拉到现场。包括那些警察的VIDEO,你必须此时此刻在现场,才能有感觉,而且没法用语言说出来。皮力表示,任何观众都有喜欢和不喜欢的权利,但是关键是要去看。看了以后才有价值。这个作品来了目的不是让你喜欢和崇拜,也不需要你对每一件作品都很了解,只要某一件作品对某个人的某一分钟生活有影响。艺术不是强迫你去做什么,艺术只是在某一秒钟稍微改变一下你的体验。


也许,艺术在今天惟一目的就是在某一分钟稍稍改变一下我们。


那些不再年轻的YBA们做到了吗?


 

2007-6-11 10:15
longfellowf
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我忍无可忍了,到底还要跟帖多久,才能积攒5分
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zyp
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职位工作内容和职位价值相对应的思想就是不同的职位工作内容和要求是不同的,每个职位都有它具体的要求,据此形成职位的相对固定价值。它不会因为任职人员水平高低和工作业绩而变化。这个思路就为绩效考核和薪酬分配确立了评判基准点。 
2007-11-12 12:37
zhangerjiu
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