京津唐.
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加入时间: 2006/10/12
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| 文化管理理论反映了世界性的企业管理变革 |
楼主  |
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1980年由美国哈佛大学教授泰伦斯.狄尔(Terrence Deal)和管理顾问艾伦·肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企业文化》一书的出版,标志着文化管理理论的正式诞生。1982年，美国管理学者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了〈〈追求卓越〉〉一书，迅速引起了美国管理界的广泛注意，它所提出的关于文化管理理论的一些论点，至今仍是西方管理界的热门话题。作者认为，人不是纯理性的，其感情因素不容忽视；管理不仅要靠逻辑和推理，还要靠直觉和热情；理性化的解析手段和技术方法有一定作用，但不能迷信和滥用。在该书的推动下，管理学界对纯理性的科学管理进行了深刻的反思，文化管理热迅速在全球蔓延。
在对传统理性管理理论的反思和批判中，文化管理理论提出了以人为本的管理模式。作为一种全新的管理理论和模式,文化管理理论强调以人为本、以价值观塑造为核心,试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一,契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征,是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论。
它一方面重视以制度化、理性化为基础，另一方面，又特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及精神的激励方式等，以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励，从而更准确地把握住企业管理的灵魂之所在。因此，文化管理理论是对传统理性管理理论模式的全面超越和扬弃，是管理思想发展史上一场深刻的“革命”。
由于人在本质上是文化的存在物,又是文化创造和文化享受的主体,因此,文化管理理论从文化的视角认识和对待管理,着力于开掘人的“文化力”,实际上是通过文化来调动和开发人的能动力量,推动人的全面发展。尊重人、关心人、培育人、发展人第一次真正成为企业管理的主题,使得人文精神在当代企业发展中的地位与作用凸现出来。
正如美国未来学家约翰·奈比斯特所说的,高技术需要高情感加以协调,人类“必须学会把技术的物质奇迹与人性的精神需要平衡起来”。也就是在这种情况下,人文精神的回归与弘扬才成为现代文化哲学的主题之一,充满人性色彩的文化管理开始引起人们广泛的关注,并日渐成为一种趋势。当代文化管理坚持以人为本,把一种浓浓的人文关怀渗透到高度理性化、机械化的企业经营管理之中,顺应了现代社会人们寻求情感依托和精神家园的文化需要,提高了企业的管理效益和劳动生产率。
文化管理理论的兴起,充分反映了世界性的企业管理的变革，它表明现代企业已经从单纯追求利润发展到开始构建自己的精神家园,它不是一个企业愿不愿意、能不能实行的问题,而是一个企业在现代社会环境中寻求生存和发展必须作出的选择,也是企业对社会全面进步应尽的责任。换句话说,一个企业只有满足和激发人的多方面需要,使人的尊严、价值、个性、自由等得到尊重,为人的自我实现和全面发展创造有利的条件,通过共同的价值观赢得人们思想上、心理上的普遍认同,把人文关怀贯彻到企业经营管理和人力资源开发的过程中去,才能真正调动人们的能动性和创造性,最大限度地挖掘人的潜能,并以此获得企业持续发展的动力之源。
二
文化管理理论实质上反映了对人本管理理想境界的追求，因而可以说是一项无止境的工作。一个试图推行人本管理的组织必然要运用文化这种手段，以实现人的自由全面发展的根本目的。在以物为中心的传统理性管理理论中，管理的中心是物而不是人，人被当作机器系统中的“配件”，被异化为“物”，因此，传统理性管理理论要求雇员成为标准人，以便实行规范的标准化管理。但这种使人异化为物的管理，不利于人的创造性的发挥。
文化管理理论则强调重视人，作为一种新的管理理论有其独特的核心内容,它认为企业生产经营活动中的人、财、物等要素的管理,应该是一个完整的有机结合的系统,其中人处于管理的中心和主导的地位,它是企业一切活动的中心,是企业生存发展的根本所在。“企业是人的事业,人是企业的灵魂”,基于这种以人为中心的管理思想,在企业内部就应当倡导以人为本的企业文化,即提倡以人为本的管理理念,实施以人为本的管理策略。
文化管理理论一方面继承了传统理性管理理论的合理成分，例如，严格的任务定额管理和奖惩制度，严密的组织纪律性，领导的权威性等等；另一方面，文化管理理论又克服了传统理性管理理论的弊端，主张把人作为具有主体性的“文化人”，克服了否定人的全面发展要求的“经济人”文化观的片面性，主张“感情沟通”，形成企业全体员工的亲情关系，克服了否定感情在生产中积极作用的弊端，实行民主管理，克服专制式管理的弊端，承认群众组织的作用，克服了否定一切非正式组织作用的片面性。
传统理性管理理论是“用人为本”的管理，为了科学地制定劳动定额，研究人的劳动动作规律，把物理学、数学等自然科学方法引进管理，大大提高了劳动生产率。文化管理理论是“以人为本”的管理，以满足个人的各种不同的需求作为主要的激励机制，注重运用心理学和教育学原理，把企业作为一个学校，把员工作为学生，而每一个管理人员则首先是一个教师，满足人的全面发展是企业的最高目标。
美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授在其享誉世界的著作〈〈第五项修炼〉〉一书中，提出社会发展进入了信息时代，企业要在社会变革中和市场经济大潮中立于不败之地，成为学习型组织是一个发展趋势。
企业管理从传统的理性管理理论向当代文化管理理论的转变,是当代社会发展的必然结果和客观要求。传统企业一般将经济利润视为压倒一切的最高目标,而这一目标的实现往往是以掠夺性开采有限的自然资源和牺牲人的全面发展等为交换方式的,因此，必然付出环境恶化、生态失衡和人类社会的片面发展的沉重代价。
实际的社会发展进程表明,这种单纯以经济增长为中心,具有浓厚理性色彩的发展观,一方面引发了诸如政局动荡、贫富分化、社会不公、精神失落等社会问题,另一方面又导致人口膨胀、资源短缺、环境污染、生态恶化等人与自然的矛盾,从而对人的生存和发展构成严重的挑战。
在知识经济时代,社会文化、社会心理都在发生重大的变化,重视环保、亲和自然、崇尚信任等已成为人类的共识,以“环保—绿色—公益”为特色的产业作为扶植产业、朝阳产业、输出产业倍受社会的青睐。为此,企业只有从利欲熏心的“经济人”角色转变为生态环境和经济伦理的忠诚卫士,只有将己方利益与他方利益、局部利益与整体利益协调统一起来,自觉履行和恪守作为一个“社会公民”的义务和责任,全面实施绿色管理，重建人的自然家园和精神家园，彻底治理自然和精神的荒漠化，使外在自然和内心自然重新得以绿化，才能实现社会经济的可持续发展和繁荣昌盛。如果反其道而行之,则必将为社会所淘汰。
三
在西方传统的理性管理理论中，关于“制度,技术,奖惩”之类的硬管理措施仍然是中国多数企业的当务之急。尤其是在中国经济改革和转型时期,企业要脱离政府的呵护,在激烈竞争的市场中立稳脚跟,创造出自己的名牌产品,就不得不重视这方面的管理。
但是，现代科技革命所导致的企业生产方式的高度机械化、自动化、标准化和管理方式的理性化、规范化,造成了人的片面发展甚至异化;市场机制所蕴涵的功利追求和“工具理性”的扩张又排斥着“价值理性”的存在,从而对人性的丰富性和人的全面发展构成挑战。
现代企业管理者几乎都能认同“以人为本”的管理思想,但在实践该理论时,往往把“人”看作群体,关心人、重视人被笼统理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益，在一定程度上湮灭了个性和创造性，这也是中国传统文化中绝对集体主义思想局限性的反映。为此，我国企业在塑造以人为本的企业文化时,必须要确立人的主体地位,尊重员工的个性和独立的人格。具体应从几个方面加以考虑:
1． 尊重和关心职工
人是最富有感情的,最需要得到别人的尊重和信任的。你尊重和信任职工,把职工看成可以信赖的朋友,帮助他们树立起自尊和自信,职工就由被动变主动,就会极大地发挥自己的聪明才智,竭尽全力地为企业服务。美国国际商用机器公司有三条宗旨,其中一条就是“必须尊重每一个人”。有了尊重和信任的基础,还要从维护职工利益出发,通过实实在在的行动,真正关心职工,让职工真正体味到自己是企业的主人的时候,职工就会自觉地把自己的前途和未来与企业的命运紧紧联结在一起,也就会把极大的工作热情倾注到企业中来。
2．建立高效的沟通机制。
当今社会，员工对情感的需求日趋强烈,良好的沟通机制是满足这种需求的根本。企业建立高效沟通机制,首先要建立有效的沟通渠道,沟通渠道的畅通是沟通有效的前提。其次根据不同的信息发送和接受状况,运用各种沟通方式,加强组织与员工的沟通。沟通的实质是传递和理解,沟通是共享,而非谈判或说服。管理者要具有良好的倾听习惯,经常倾听下属的心声,了解下属的需求。惟有如此,企业才能了解员工的需求,满足员工的需求,真正实现人本管理。
3．组建自我管理团队。
知识经济时代,员工更多地把工作当成是生活方式的一种选择,而非仅仅作为谋生的手段,他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现,对工作自主性的要求将取代传统被动接受上级指令而进行工作的状况。员工希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决策、更多的责任、具有挑战性的工作、信息的分享、多样化的工作等，组建自我管理团队是满足这一需求的重要途径,团队为实现这一需求提供了可能。
4． 满足员工不断学习的需求。
未来最成功的企业将是“学习型组织”, 员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度，对组织能否给其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。因此,体现以人为本的企业文化须着力建立学习型组织。学习型组织应该做到，为员工提供系统、长期、有针对性的培训,为不同层次的员工提供不同的培训。员工培训应成为人力资源部门的主要职能,让所有员工都有机会为获得新知识而不断学习,从而为企业作出贡献。
5．实施绿色管理
绿色管理通过关心生态,关心环境的可持续性最终体现对人的生存发展的可持续性的关心，将环境保护的观念融入企业的经营管理之中,从企业经营管理的各个环节来控制污染与节约资源,将环保当作企业开拓市场、降低成本、实现高效益的有效手段，在创造利润、促进经济发展的同时,努力保护和促进与生态环境的和谐统一,以维持永续的发展，这是一种在注重生态环境的基础上追求经济效益、社会效益和环境效益最优化的新型管理 |
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