麦当劳作为快餐业的老大，标准化是其赢得竞争优势的关键之处，不仅在员工操作和规章制度上是标准化的，在招聘面试中也体现出了这一特点。麦当劳的面试选才方法主要是STAR模式和OJE测评方法。 

　　首先是STAR模式，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation,代表应聘者所面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即Action，代表应聘者所采取的行动；R，即Result，代表应聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的是某件事情为什么会发生，A回答的是当时是如何做，R回答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础的面试方法，与情景面试较为相似，被面试者的行动往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。 

　　另一个是OJE(On the Job Evaluation)模式，即岗位测评法。麦当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度评估法来对应聘者进行评估，然后作出是否录用的决策。这种方法可以有效地提高甄选的质量，让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际工作表现，可以较好地避免一些面试中常犯的错误，这使得麦当劳的选材成功率达到95%。 

  “圣诞树”般的员工培训和发展机制 

　　麦当劳的人员愿景是要成为全世界每一个社区中的最佳雇主，无论在就业机会、培训、发展，以及工作的满足感、回报和认同等各方面，均为雇员提供最佳的条件。麦当劳对人员的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。”虽然麦当劳经营的是快餐行业，普通员工的流动率很高，但是麦当劳一直把人看作是企业最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一位员工，给每一位员工创造发展自己的机会。 

　　在很多企业中，人才的结构就像是金字塔，越向上去就越小；而麦当劳的人才结构却更像棵圣诞树，如果员工能力足够强，就会让他上升一个层级，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，员工永远都有升迁的机会。 

　　作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势是来自于其独特和强大的培训体系，即使其他企业可以从麦当劳挖走员工，但也无法和麦当劳竞争，麦当劳的一整套完善的培训体系，是麦当劳取得成功的最关键的因素。麦当劳在员工培训上投入了大量的精力和财力，仅以上海公司为例，在2004年，公司在员工培训和激励方面就投入了150万元左右。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，大概需要450个小时以上的培训，企业也要为之付出100万元以上。这些统计数据足可以表明麦当劳对员工培训和发展的重视程度