在中国的家电制造中心——佛山市顺德区, 容奇大桥边桥东路上的科龙营销大楼，从旁边经过的人每天都是熙熙攘攘，看不出有什么不同。但是，海信入主科龙，中国家电业最大的一场并购之后的相关程序的过渡却是潜流涌动，让外界不能不将目光再次聚焦到这座建筑物和周围的厂房上！ 
媒体报道，原定在6月26日完成股权过户的科龙电器再生变局。

　　6月19日，科龙电器再度针对股东大会发表提示性公告，但董事会原定海信必须于6月26日前完成股权过户的要求却被取消。      

　　海信电器新闻发言人程开训昨天表示，这表明科龙股权过户将不能在6月26日之前完成。因此，科龙被收购的整合进度一再推迟，已经证明了看似平静的科龙，实则潜流汹涌！ 
此前，科龙电器于5月11日发布公告：格林柯尔与海信必须在6月26日临时股东大会召开前完成股权过户手续；若未完成，将延期召开临时股东大会。对于科龙此次在取消上述规定的前提下召开股东大会，业内人士认为，由此不难看出海信方面对入主科龙董事会十分迫切，因为临时股东大会将主要审议提名海信方面的新执行董事进入科龙电器董事会。 

　　自认为已经胸有成竹的海信，无疑已经遭遇到推动科龙变革经营的强大的阻力！  
       
　　海信入主科龙，开始文化整合！ 
　　海信集团在2005年提出的“1号工程”——收购科龙电器，随着9月22日科龙发布董事会聘任汤业国为公司总裁的决议公告，标志着成功走完第一步。2005年9月22日，海信集团董事长周厚健第一次透露重组科龙的方略：文化整合。 

　　周厚健认为，世界上并购案大凡成功的，首先重视了文化的相同与整合，企业文化的相近和整合也是促成海信收购科龙的主因。“企业文化是企业的核心竞争力。只有文化无法复制，也只有文化才制造出永远的差异性”。 

　　海信在中国家电业一直拥有良好的口碑，比如对于变频空调的推广，中国芯的研制投产，非常稳健型的财务风格，最初，媒体报道海信拿出9亿收购科龙，但是最后海信采取了比较保守、务实的先全权代理科龙的现有产品，放缓整体收购的步伐，也相应的降低了自己的收购风险！ 
其实，对于一个是粤派企业的巨无霸，一个则是鲁系企业的顶级代表，海信提出的文化整合的战略不无道理！广东企业一般相对粗放式经营，文化显的包容性会比较强，做事讲究实效，灵活；而山东的企业，由于深处齐鲁文化的影响，相对保守、呆板、严谨，做事比较讲究规则、路径等，因此海信在完成对科龙的收购之后，遇到的最大的问题就是文化的整合与统一！ 

　　文化入侵，海信铁碗政策，强行统一！ 
　　从2005年海信集团董事长周厚健的讲话中看的出，海信自认为自己的文化是一种符合现代企业经营，打造企业核心竞争力的优秀文化，因此，与虎落平阳的科龙相比，海信对于企业文化似乎有更大的发言权，因而海信开始义无反顾的推倒科龙原有的文化体系，并且强硬的推行自身认为正确的管理制度—— 

　　1、 针对科龙管理人员过多的弊病，开始减员并岗，引发科龙大量管理者人心惶惶； 
　　2、 取消中午休息2个小时的制度，中午就餐休息时间缩短为1个小时； 
　　3、 对于原有人员存在的一些工作风格进行即兴式挑剔，利用非常手段解除现有区域人员的职务； 
　　4、 推行长时间的全国视频会议制度，大搞疲劳战术，很多科龙人根本无法适应这种快节奏！ 
………… 

　　由于广东固有的生活习惯，科龙每天中午留给员工2个小时的吃饭和午休的时间，这本是天经地义的，但是海信也来个改变，把原先的2个小时的午休压缩到1个小时，造成了下午上班的时候很多人还没睡醒，整个下午都是懵懵懂懂的，大大降低了本有的工作效率！ 
另外一个事件，就是在每周固定的视频会议上，由于某个区域的两名经理在总部统一的全国视频会议上显示出态度不端正，导致处罚结果频会议还没有结束，但是总部就下达了对这两名经理就地免职的通知！ 
　
　　由于科龙前期的管理成本过高，而且普遍的管理人员的待遇整体不错，海信进入科龙之后也大刀阔斧的进行人员编制改革，很多管理人员在没有经过深入的良好的沟通的情况下就给以换岗降薪，或者直接免职的处理，因此造成了员工的抱怨度急速上升！海信文化侵略成为很多科龙人的一致不二的共同感觉！ 

　　文化需要融合，强行入侵势必造成危机重重！ 
　　由于山东和广东的地缘差别，这两个区域的企业的价值观存在差别本来就是顺利成章的！因此，海信自认为自己的文化优等无疑就是认识上的偏差了！而且从产品经营和品牌经营方面，科龙曾经的辉煌并不亚于海信的成功！所以，即使科龙被顾雏军的资本运作搞得体无完肤，并不能够简单的得出海信文化优于科龙文化这样的简单的逻辑！科龙其实并不缺乏优秀的经营人才，顾雏军的资本运营失手，不能对科龙经营优秀的部分进行全盘否定！ 

　　由于山东与广东这两地人文的差别，海信错误的把在青岛一贯执行的文化拿到广东来强制推行，无疑会产生南桔北枳的不利后果！山东文化的保守、顽固、务实、严谨与广东文化的开放、变通、逐利、粗放虽然存在矛盾，但是正如著名跨国公司的国际化，任何忽略地域差异或不尊重本地文化的品牌并购，都降会遇到顽固、持久的抵抗或抵触！TCL的国际化在轰轰烈烈中开始踟躇不前，很重要的一个原因就是李东生在国际化的进程中急速前行，以致忽略了收购汤姆逊和阿尔卡特之后的文化整合成本！ 

　　其实从经济总量上对比，山东跟广东在GDP总量上还有很大的差距，因此，要让科龙的原有员工完全毫不怀疑、毫不抵触的接受海信的一系列做法，还存在很大的困难！如果一个被并购企业的90%的员工都在反对并购之后对于原有文化的践踏和否定，这样的企业真正的整个周期将会是非常漫长的！除非海信能够在短期内招聘到90％以上的管理人员和主要的基层员工！但是，这根本就是不可能做到的！ 

　　汽车业非常有名的是德国奔驰公司与美国第三大汽车制造商克莱斯勒的合并，当是业界一片欢呼，但是很快，这家合并后的公司就承受到因为德国文化与美国文化的差异而带来的巨大的经营压力！最后被评为汽车界最不成功的并购案！不但是克莱斯勒，包括奔驰都深受其害！ 
海信的文化简单强硬的入侵，已经引起了较大的震动，很多被要求离职的管理人员开始向顺德区政府提出申诉或者仲裁！即使留下来的员工也敢怒不敢言！这样的并购必定会危机四伏！对于有识之士而言，对海信整合科龙处理不当不利，而把自己陷入经营的泥潭完全不是杞人忧天！ 

　　保留原有较好的文化内容，注入新的要素！ 
　　海信的当务之急并不是急于进行辞旧迎新，因为即使以往在青岛被证明是正确的做法，到了顺德和科龙也并不见得是能够奏效的！这已经在一个又一个的企业并购中被多次印证的真理！联想收购IBM，杨元庆首先是做到了对于员工的安抚和情绪稳定！ 

　　在海信看来，科龙的毛病不但多，而且式非常明显的。比如管理成本的过高，市场终端形象不足，通路拉动品牌乏力，人力资源评估技术缺乏，执行力不够等等问题，这是现实中实际存在的，科龙人也没有刻意的去否定或者美化，但是海信粗暴、简单、强硬的进行文化践踏和入侵，显然是让太多的科龙人无法接受或认同的！这也就注定了海信的整合会遇到越来越大的阻力！如果，对海信这种不尊重人的做法的整体的反感，科龙人联合起来的力量是巨大的！ 

　　因此，海信需要做的也许并不是迫切的股权过户，也不是推行自己以往的成功经验，而是急于对两个品牌所处地缘和既成的文化的尊重，在保证科龙原有的优秀文化充分保留的情况下，积极的通过思想和观念的植入或者宣传，来成功的嫁接进海信成功的经营之道！最终达成一种继承两种文化优秀部分的一种新文化！ 

　　尤其是海信对于原有人员的处理方面，需要考虑更大的技巧！很多员工虽然在一定时期内对于企业的认识有限，但是从现实中来分析，许多员工已经对科龙产生了极大的个人感情，没有特殊的原因是不舍得离开科龙的，但是海信完全可以学习通过思想工作的深度1对1沟通，通过一些离职人员的现身说法，通过合理的个人安置（包括补偿等），动之以情，晓之以理，让每个人能够主动、积极的从科龙长远发展角度出发，这样的话，海信的整合速度将会更快，因为文化差异而带来的影响将会降到最低！否则，海信要付出的代价可能会比预期的要大的多！