欧莱雅：人才管理之道

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欧莱雅：人才管理之道

2006年08月18日　16:08　张伟　浏览次数：1929

　　2003年11月，当Isabelle——这位北京对外经济贸易大学市场营销专业大三女生——和两位同学组队，参加“欧莱雅第五届全球在线商业策略竞赛(L’oreal e-Strat Challenge)”的时候，她并没有意识到，自己会因此成为这家世界500强公司的一员。

　　在此之前，像很多爱美的女孩子一样，Isabelle只是欧莱雅产品的一名普通消费者。“之所以会参加那次比赛，是被比赛设置的逼真的商业场景所吸引。作为一个市场营销专业的学生，能够有机会全面经营一家化妆品公司，实在是太难得了。” Isabelle回忆道，“虽然只是一个网络虚拟的平台，但是做CEO的感觉真的很棒！”

　　Isabelle把这种自信和热情一路带到了巴黎，带到了全球总决赛的现场。她出色的表现，使她赢得了到欧莱雅公司实习的机会。一年之后，当大多数同学还在为工作四处奔波的时候，Isabelle已经被录取为欧莱雅(中国)的一名管理培训生。

　　校园招聘：欧莱雅的人才“银行”

　　注重对于青年人才的发掘和培养一直都是欧莱雅集团的传统。在欧莱雅集团法国总部，有一个小树苗项目Pepiniere Program (Pepiniere在法文中为小树苗的含义)，专门致力于招收和培养年轻人才。1997 年，欧莱雅进入中国，这个传统也随之延伸到了中国。2003年夏天，欧莱雅(中国)正式推出了管理培训生项目(Management Trainee Program)，在中国高校发掘有潜力的学生人才，为欧莱雅的发展培养和储备人才。2005年，共有30名像Isabelle这样的应届大学毕业生通过校园招聘加入到了欧莱雅集团。

　　在现在大多数的公司聘用条件中都列明有N年工作经验的情况下，欧莱雅公司为什么会有这样的坚持？

　　“原因很简单。”欧莱雅(中国)的招聘总监张以恩说，“大学生身上所释放出的激情、新鲜的创意是你没有办法忽视的。这也是为什么我们希望有更多的大学生加入到我们的团队。对我们来说，投资大学生，在某种程度上就是投资未来。”

　　其实，欧莱雅之所以“衷情”于大学生，在张简单的理由背后，还有更多的含义。

　　“很多大学生都是应聘到欧莱雅的市场营销部门工作，最初的培训内容大多都是站柜台、跑店这样听上去有点简单和枯燥的工作，也出乎很多人的预料。”张说，“但是，在遇到各种各样的困难和挫折的时候，他们都能够坚持下去。这种坚持的背后，是一种纯真的激情，是对欧莱雅文化的认同。”

　　另外，虽然老员工拥有丰富的经验，但是大学生们提出的问题有时却是习惯了一定工作模式的老员工忽略掉的，老员工可以从中获得很多启发。新人和老人之间的配合和撞击，可以产生更多的创意和灵感。

　　“跟一般的社会招聘不同。我们招聘大学生，不仅仅是为了填补我们的职位空缺，而是为我们的人才库增加储备。”张说，“就好像我们把钱存在银行里，既能使其增值，又能在需要的时候拿出来使用，更有益于公司长远和更好的发展。”

　　从全球在线商业策略竞赛，到校园市场策划大赛，再到工业大赛，加上校园义卖、学校老师推荐及师兄师姐介绍……正是欧莱雅形式丰富的校园招聘让欧莱雅有更多的机会跟同学接触，很多学生都会因此给欧莱雅留下一些印象。

　　“印象恰恰就是认识的开始。”张说。

　　招聘标准：难以完美的冒险

　　在实际招聘的过程中，欧莱雅并不会以某一个具体案例作为指标来考察应聘者的创造性思维，而是注重考察应聘者的个人素质。因为在欧莱雅看来，问一个没有任何工作经验的学生能为工作岗位带来什么，言之过早。根据面试时每个人表现出的不同性格，欧莱雅就会大致知道，他们进入到公司之后会遇到哪些方面的问题，公司在管理这些人时又会遇到什么样的挑战。

　　“我们不是按照一个固定的模式去招聘人的。”张以恩强调，“欧莱雅尊重每个人的个性，我们并不是要看到一个完美的人，而是在寻找最适合的人。”

　　例如在一些活动中，有的同学的创意特别丰富，有很多新鲜的点子，但是忽略了跟周围人的交流，忽视了他人的意见，不顾及他人的感受，这样的人欧莱雅未必会给他下一轮的机会。相反，有些人比较内敛，观察能力很强，他可能并不总是第一个提出想法的人，但是却能够将所有人的想法融会贯通，从细节的角度去掌握一个问题。在张以恩看来，第二种人更加合适。

　　然而，招聘永远都不是一种保证。

　　对面试官而言，要根据应聘者给予的线索来推测应聘者以后的表现；对于面试者而言，在选择一家公司的同时也意味着放弃其他的选择。这对双方来说，都是一种冒险，是一种必须要进行的冒险。

　　就是在面试的“一刹那”的交流，就是面试时的彼此欣赏、彼此感动，便决定了双方的选择，而一切都只能等“应聘”变为“受聘”后才能做出判断——当初的决定是不是正确。

　　“对于双方来说都是在下赌注，都是一种冒险。” 张以恩坦言。

　　培养目标：创造收益

　　Isabelle至今仍然对半年前的一次沟通技巧培训记忆犹新。

　　“当时主要是培训我们的商务礼仪技巧。老师在前面讲完很多注意细节之后，会找我们上去表演，有人扮演供应商，有人扮演合作方，把老师讲的东西融入到表演中去，很有意思。”

　　类似这样的培训还有很多，沟通技巧、时间管理、营销知识……平均2～3个月就会有一次，所有这些都是欧莱雅专门针对管理培训生而设置的，目的就是为了帮助他们尽快进入职业状态，实现全面发展。

　　这样的培训项目会持续一年。

　　“我们希望通过一年的学习，让这些很有才华的大学生能够变得更有自信，这会给他们未来的发展打下很好的基础。”张说。

　　与此同时，欧莱雅还陆续制定了一些帮助新加入员工尽快融入公司的计划，包括逐步给每位新入职的员工配备一名导师，跟他们分享工作心得和生活经验。

　　“在从一个学生到职业人的转变过程中，我的导师给了我很大的鼓励和帮助。”Isabelle有些动情地说，他既是我的导师，也是我的朋友。“我现在还跟我的导师经常联系，由于不在同一部门工作，平时只能打电话或者发短信，但是我们关系很好。”

　　事实上，欧莱雅在全球有很多中高层管理人员都是从管理培训生一步步成长起来的，很多人在欧莱雅度过了全部的职业生涯。很多新加入欧莱雅的大学生都希望，欧莱雅是自己的第一份工作，也是自己的终身职业。

　　由于欧莱雅旗下有18个子品牌，每个品牌的文化各不相同，而人事部门的理念是跨部门、跨专业、跨区域、跨品牌的发展，所以，欧莱雅的多元化和包容性让员工不需要跳到另外一家公司，就可以去体验不同的工作经历。

　　“根据员工的表现、兴趣和潜力，结合公司发展的需要，我们会提供机会让员工跨部门、跨品牌发展。”张介绍。

　　正式加入欧莱雅已经满1年了，Isabelle用“幸运”来概括自己这一年来的经历：可以那么快融入到公司文化氛围之中；可以那么快进入到职业的工作状态；可以与那么多优秀的同事合作；可以有那么多展现自己才华的机会。

　　而对于欧莱雅来说，在人才已经被称为“珍稀动物”的今天，能够拥有那么多有激情、有潜质的年轻员工，或许也该归功于他的大学生“储蓄”吧。。(中华企业文化网）

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