在很多人面前：企业文化的量化是不可能实现的难题。但是，这样的观点放到数学专业或者统计学专业人士的面前，就属于不是问题的问题。从统计学而言，理论上，一切认识的对象均可被量化。 而其量化的方法则无外乎四种－－定量、定比、定序、定类。为帮助企业文化工作者掌握了解企业文化定量分析的一些基础知识，本文作者将“企业文化量化与系统管理培训班”（TCQSM）上的部分授课内容，简单整理后，以飨读者。

 　　任何测量必须有固定的尺度，一般称为测量单位，例如测量长度，可以用米，或者用尺，测量动力，可以用马力，测量水温，可以用摄氏度。在对同一事物进行测量时，所采用的单位不同，最终的结果也不同。 例如对温度的测量，使用摄氏度与华氏度，其数值会差很多。因此，在测量时，对测量的结果必须有对其尺度，也就是单位的介绍。企业文化测量也是如此。

 　　测量单位的选择最终还是来源于我们对事物认识的角度，一般而言，对事物进行测量，可用的方法主要是：定量、定比、定序、定类。反映在测量单位或尺度上，一般有四种类型。 一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度。 (1）名义尺度(nominal scale) 　　名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为“类别尺度” (categorical scale)，事实上，也就是我们通常所说的“定类”。换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识，古语“物以类聚，人以群分”说的就是最简单的“定类”。 用“定类”方法来区分事物时，最关键的是三点，一是这种区分要是相互排斥的，二是这种分类必须力求全面。例如，对人按性别来划分，可分为男和女，可分别用1和2来表示，也可以用A和B来表示，但是，对职业的划分就要复杂的多。 （2）顺序尺度(ordinal scale) 　　顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级，俗话所说的“排序”。比如，对运动员成绩的排名。在等级或顺序的排列中，比较的是被评价者所处的地位，但是对地位之间的具体差距，定序的尺度就反映不了。 通过定序，我们知道运动员谁是第一，谁是第二，但是如果我们需要知道的不仅仅如此，还需要知道第一名与第二名之间的成绩差距，排序的方法也难以有效了。这样就要用到另外的尺度了。 （3）等距尺度(interval scale)

 　　对于变化过程是连续的事物而言，反映在数值上也是连续的，等距尺度就是基于此的一组单位相同的连续数值。 (4）比例尺度(ratio scale) 比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有“真正零点”。因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除的运算。例如。人的身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分的两倍。体重的测量也是如此。 又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。据此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。一般说来，物理特征的测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。

 　　对于企业文化测量而言，情况要更为复杂些。一般而言，这四种方法都会采用，在不同情况下，其效果各有不同。但是，更为核心的问题并不是这四种方法本身的问题，而是对于企业文化测量而言，如何有效完成期间“现象－数据－现象”之间三者的信息有效转换，以及如何有效避免其中的信息衰减的问题。