让学习成为一种生活方式

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让学习成为一种生活方式

2006年05月18日　16:54　香樟树　浏览次数：3284

　　“企业文化建设若是不考虑深层次因素，仅仅停留在举办文体活动或进行VI形象设计上，那就只是在做‘面子’。嘉兴的企业文化建设不仅要做‘面子’，更要做‘里子’，要努力做好‘人’的文章。”浙江嘉兴市烟草专卖局（分公司）局长（经理）王德源认为，企业文化建设是一项长期性工作，而建立科学规范的人力资源管理体系正是其切入点，企业要在用企业文化锻造员工的同时，逐步将嘉兴烟草打造成为最具员工成长价值的企业。

　　“欲木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其源泉。”视员工为企业的灵魂，注重人本管理，才能为企业的发展注入源源不断的精神动力、提供用之不竭的力量源泉。“企”字无“人”则为“止”。为做好“里子”工程，嘉兴烟草制定出了“人才嘉烟战略”——建立现代人力资源管理体系，转变人才管理理念，完善人才发展机制，优化人才队伍结构，推进人与企业的共同成长。

　　让学习成为一种生活方式

　　在嘉兴市局（分公司）办公楼的10楼有个书吧，不大的房间里，两个大书架很醒目，只是里面摆放的书还不到一半。

　　“大家不会占用上班时间来看书，一般都借回家去学习了，所以现在只剩这么多了。”书吧管理员解释道，“像《细节决定成败》、《营销策略》这样的抢手书，借阅率更是非常高。”

　　“发展主要靠自己”已成为嘉烟广大员工的共识。他们深刻认识到，持续不断的学习不是为了赶时髦，更不是走过场，要真真正正为提高自己、为发展企业而学。在去年计算机新三级“双达标”考核中，年过五旬的嘉兴市局（分公司）副经理沈林祥考前半个月天天复习到下半夜，终于啃下了“硬骨头”，顺利通过了考试。

　　“教育是企业最大的投资，培训是员工最好的福利。”在嘉兴烟草印发的员工学习材料的封底上，常常能看到这样一句话。2005年是嘉兴烟草的“素质年”。嘉兴市局（分公司）围绕“持续学习、持续创新、持续发展，实现向现代流通企业转型”的目标，组织开展了多种形式的员工教育培训活动，积极推进“素质工程”建设，倾力打造学习型企业。

　　“学分制”教育培训就是嘉兴烟草在积极组织开展员工教育培训过程中的一项创新。他们引入高校学分制教育模式，将员工教育培训活动的授课方式和课程内容进行了改革，使员工可根据自身岗位需要确立学习内容，申请参加相关培训。企业则主动提供相应的帮助和服务，并规定各类课程的学习比例，在对员工的考核评估中实行“学分制”管理。嘉兴烟草规定，一般员工（不在机关工作的客户经理、专卖稽查员等）每年必须拿到2个学分，当年45岁以上的机关工作人员必须拿到3个学分，当年45岁以下的机关工作人员及科级岗位管理人员必须拿到4个学分，全市中层以上管理人员必须拿到6个学分；其中听课率考核占学分比例的60%，其他考核占40%，每超过一个学分还给予1000元奖励。

　　“学分制”培训使员工在课程选择和学习时间安排上有了自主性，有效解决了工作与学习的矛盾，满足了员工学习培训的个性化需求。企业全年参训员工达1000多人次，绝大部分员工都达到了学分考核要求。

　　为了使培训工作更系统化，嘉兴市局（分公司）制订了《嘉兴市烟草系统2005年度员工教育培训方案》，有针对性地培养企业急需人才，形成多渠道的育人机制。《培训方案》首先强化了对领导干部的教育培训，规定领导干部每5年参加一次党校脱产培训，每年参加短期脱产业务培训1周。其次，加强了对管理人员的培训，在对专卖、经营管理人员的教育培训和中、高级职称的在岗专业技术人员的继续教育中注重加强其管理能力、创新能力的培养和提高。按照《培训方案》要求，嘉兴烟草还多次邀请专家进行客户经理培训讲座，组织现代营销、企业管理、行政执法等专题培训。如今在嘉兴烟草，每年参加脱产培训40学时以上的员工已占企业全体员工的50%。

　　在员工深造学习方面，嘉兴市局（分公司）也不惜投入：2004年仅市局（分公司）本级的培训费就达20多万元，2005年为50多万元。不断提高自身素质已成为嘉兴烟草广大员工的共同目标，学习已日益成为他们的一种生活方式。

　　让年轻人看到不断上升的空间　　　　　　

　　“马不激不跃，士不激不进。”为搭建员工职业生涯发展平台，激活用人机制，使大家“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”。嘉兴市局（分公司）在人事制度任免方面“不重文凭重水平”，淡化年龄和资历，突出素质和实绩，加强了对年轻后备干部的锻炼和培养。

　　“其实我们自己的职业生涯规划在大多数情况下是笼统而模糊的，但企业为我们提供了完善的职业生涯规划，让我们这些年轻人看到可以不断上升的空间，工作更有激情了。”说这话的薛治国今年刚刚28岁，2004年他就被提拔为专卖监管处副处长，而在市局（分公司）本级，还有3名和他一样的年轻人由于工作出色走上了中层干部岗位，分别担任销售管理处副处长、信息中心副主任、办公室副主任，他们四人的平均年龄只有29岁。县级公司更是有9名年轻的聘用员工在经过层层选拔后成功晋级，走上了中层干部管理岗位。

　　市局（分公司）纪检组长兼人事处处长龙青雯介绍说，企业让员工明确职业道路，对员工既是精神激励，有利于其产生工作满足感，又明确了员工的努力方向，对员工以正确心态理解企业发展战略具有非常积极的作用。

　　今年，嘉兴市局（分公司）开始实施以员工动态管理为核心的“1+3”工程。所谓“1”，就是推行员工动态管理。它旨在打破员工身份界限，统一员工的上下通道，为员工职业生涯发展建立平台。所谓“3”，就是建立一个完善的考核体系、一个科学的薪酬分配体系、一个有效的奖惩机制。首先，以建设现代流通企业为目标，实行全员绩效考评，科学设置岗位并制作岗位说明书，根据工作质量及延续性来评估员工绩效，把考核的标尺放到工作贡献度上来，杜绝人情因素对员工考核的影响，让那些真正为企业发展尽心尽力的员工得到公正的评价和回报。其次，在对员工科学考核的基础上，建立一个按劳量酬的薪酬分配体系。薪酬分配适当向学习型、知识型员工倾斜，引导和激励员工加强学习。再次，在科学管理的基础上，建立一套有效的奖励和惩罚机制，最大限度地调动员工积极性。

　　无论奖或惩，嘉兴烟草均以教育和鼓励员工提高觉悟为原则，注重对奖惩轻重合理性、奖励方式多样性和奖惩结果有效性的把握，力争使“1+3”工程真正成为推动新形势下企业人事用工制度改革的一项得力之举。。(中华企业文化网）

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