创新——提升企业核心竞争力的利器

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创新——提升企业核心竞争力的利器

2006年05月17日　13:00　jackmin1985　浏览次数：2768

怎样创造核心竞争力？实际上国际和我们国家讨论很多。无非是四个方面的创新。一个是体制创新的问题，一个是战略创新的问题，一个是企业文化创新，一个是技术创新。我仅仅想从前三个创新上讨论企业创新问题。
企业制度创新的六个方面
如果从国际的准则来看，当谈到一个企业制度创新的时候，恐怕主要涉及到六个方面的内容：
1，企业产权制度的问题；2，企业治理结构；3，企业组织结构；4，所谓的企业管理制度，主要研究管理体制、管理方法和管理手段的问题。比如说如果是集团公司，我是搞母子公司体制的还是搞事业公司体制，就要研究和分析这个问题。有个企业挺有意思的，本来是母子公司体制，但是实行与事业共享，这种企业信息绝对是假的，体制就是扭曲的。母子公司体制不可能搞事业，因此整个事业就会扭曲，这就是所谓的管理制度的问题；5，企业人格化制度；6，企业契约制度。
对中国企业制度的创新来讲，恐怕这六个制度的完整性就是企业创新要解决的问题。这个内容已经不视为创新的内容，但在我们这里属于创新的内容。
制度的安排要走向
完整性和体制性
最近国外的CEO和我聊天，谈到一个问题，他说他发现中国企业在制度问题上都属于残缺不全，有的企业产权制度好一点，但是治理结构很差，有的企业可能治理结构好一点，但是人格化制度很差，基本在制度安排上残缺不全。他开玩笑地告诉我，你们的企业都相当于残疾人，相似的企业在一起竞争，这种“残疾会”开不下去，因为我们要来了，我们是全面的。中国的企业改革的压力很大，无论是国有企业还是民营企业，都需要重新考虑问题。我觉得他的提醒是有道理的。
新的利益主体就是“人力资本”
比如过去我们认为企业内部最主要的利益主体有两个，一个是企业的所有者，一个是企业的经营者，因此，治理结构的主要内容是界定所有者和经营者的相互关系。因此我们公司谈到的治理结构，基本就是三条。
一个叫权力分离，所有者的所有权和经营者的经营权全部分离；第二，所有者的叫董事长，经营者代管的叫总经理；第三，完善组织建设，完善董事会建设。实际上这套治理结构，现在已经随着社会的发展，不可能完全解决问题。原因在什么地方？由于随着生产力的发展，企业内部最主要的利益主体发生了根本性的变化，现在企业内部最主要的利益主体不是所有者和经营者，而产生了另外一个更为重要的利益主体，要求我们去协调它的关系，这个利益主体就是所谓的人力资本。
人力资本和人力资源不是一个概念
人力资本和人力资源根本不是一个概念。人力资源可以指企业所有的人，只要是人就可以看作是人力资源。而人力资本是指企业的两种人，一种是技术创新者，能够技术创新的人，还有一个就是职业经理人，这两种人成为一种资本登上了历史舞台。所以，人力资本和人力资源根本不是一个概念。
当然经过深入分析会发现，还不是哪些人是人力资本，哪些人不是，就是制度的改革。企业主已经具有资本，有些人竞争上了岗位以后，是制度的安排。有一些岗位，比如有的企业宣布领导岗位就是资本岗位，因此竞争上岗上去就是人力资本。这个人力资本作为制度安排，真正登上了历史舞台。和它相对应的就是所谓的货币资本，比如我们讲的出资人，可以土地出资，资产出资，货币出资。这两种资本决定了企业的兴衰存亡。因此，人力资本根本不是高级打工仔的问题，也不是经营者的问题，它与货币资本是同等的资本。因此，要从两种资本安排企业内部的治理结构问题，而不是所谓所有者和经营者的问题。经营者他已经不是经营者，也不是高级打工仔的问题，他也是一种资本。
人力资本作为资本的回报问题
我们还在探讨所有者和经营者的权利怎么界定，国际上谈的是人力资本和货币资本的关系怎么解决。这就要求中国企业必须跟上发展才行，否则我们很难以使企业拥有所谓的核心竞争力，这就要求企业在制度安排上考虑创新到底怎样承认人力资本，怎么协调货币资本和人力资本的关系，所以要建立两种机制。
一个叫人力资本的激励机制，一个叫人力资本的约束机制。比如说人力资本激励机制怎么建立？到国外考察会发现，就是两个方面来建立，一个方面就是对人力资本进行经济利益激励。我要提醒大家，对人力资本进行经济利益激励的根本方法不是改变工资。因为工资的范畴是劳动力的回报方式，而人力资本是有资本的，不能用对劳动的要素进行回报产生所谓的“资本回报”，所以对人力资本的经济利益激励的根本方法不是改革完善工资制度，而应该是把人力资本作为资本考虑回报问题，就是通常讲的薪酬制度。
臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等
我跟大家探讨的薪酬制度，国际上有两种方式，一个是工资制度，一个是薪酬制度。工资制度和薪酬制度根本不一样，工资制度是一般人员的回报方式，劳动的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式。尽管这两者的管理机构都一样，都是董事会管，但董事会里有一个机构叫薪酬委员会，不是设计所有的问题，主要是涉及人力资本的回报率。这是两种分配方式，根本不是一回事，所以他们之间没有可比性。
国外的专家跟我讨论一个问题，国有企业为什么规定经营班子的收入不能超过普通员工的多少倍，他认为这是不对的。为什么不对？因为作为资本的回报，主要是薪酬制度没有可比性，怎么做所谓的对比呢？
而且他还跟我讨论一个问题，说有一个成语叫“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。这句话的意思是集思广益，但他认为，臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等，几个抵几个。
薪酬制度，一般的经营班子不能超过多少倍一样，是不可比的两种因素，我觉得这是有道理的。因为资本的回报，一种是劳动的回报，我们应该区别，否则很多事我们无法切入，需要我们研究和思考。
在国外打过工的人都有这个感觉，到一个企业去好好干，提级提得很快，但是到最关键的岗位，绝大部分人上不去，只有极少数人能上去，为什么？因为这个岗位上的岗位属于人力资本岗位，一旦竞争上去了，董事会管你了，岗位制下的人是人力资源部门管你，这是两种制度，根本不是一回事。一般来讲，薪酬制度给参与者剩余的分配，而工资制度往往没有剩余的分配。
大锅饭加大锅饭，不解决问题
当然，有人会提出来，国外的企业有一般员工持股的问题。
这里我要提醒大家，实际上国外企业持股有两种方式，一种就是所谓的员工持股。员工持股是工会，工会推动员工持股的目的是构建所谓完善的社会保障制度，比如人失业了，股份不会失业，股权收益还会分给你。但是全世界的员工持股基本都按人头算，平均主义大锅饭。另外是人力资本持股，是董事会搞的，搞人力资本的目的是构建薪酬制度，是强调差别。这两种持股方式，我们一般讲薪酬制度是人力持股，不是员工持股。所以有的同志不太赞成国有企业员工持股，因为可以搞，但是没有改革的意义。国有企业本来是大锅饭，再搞员工持股还是大锅饭，大锅饭加大锅饭，不解决问题。
未来构建所谓人力资本激励机制，就要考虑薪酬制度，不是一般单纯的工资制度。包括我们谈的持股都不是一般讲的所谓员工持股。。(中华企业文化网）

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