企业文化的形成与企业文化的建设

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企业文化的形成与企业文化的建设

2006年04月08日　20:26　sallyydl　浏览次数：2262

企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。企业文化是渗透在企业一切活动中的无形的理念体系，是整个企业的灵魂所在。

前些年在谈论企业管理时，大多是谈CIS，谈ISO，而在近几年中，“企业文化”成为议论企业管理时谈得最多的话题。不同的是，CIS 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性。ISO则是有一定的推行法则，简单明了的标准可以比对。但是，“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，“企业文化”是企业独有的、特有的一种气质化的东西，不可能被简单的模仿和复制。海尔的老总这么说，“中国的企业不可能都是名牌，中国的企业不能没有名牌，但是，中国的企业必须有创建名牌的精神意识”。在电视剧《亮剑》中，男主角是这样论述他所领导的部队，“两个剑手狭路相逢，即使自己的剑术不如对方，也要有把剑拔出来的气质”。作为建行的员工，当看到“实现价值最大化，与客户同发展，与祖国共繁荣。”、“中国建设银行，与您共建美好家园。”、“中国建设银行，建设现代生活。”等这些建行的广告标识时，心里又是怎么想的呢？

企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，它的更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。在市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为企业经营观念、品牌形象、企业声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展、社会的进步，以及市场需求情况的变化，产品的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化附加值上。因此，企业文化建设的意义不可低估，不容忽视。

企业文化并非只是企业管理者的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是真正的企业文化。也只有能够发挥其引导、激励、约束、协调能的企业文化，才能真正成为企业独一无二的核心竞争力。企业文化不仅仅是企业的美丽外衣，企业文化更应该是企业的每一名员工心中的价值观念和行为准则，是工作生活的自然习惯。拥有了相同价值观和行为准则的人，自然会志同道合地走到一起，他们的行为理念便形成企业的文化核心，并被用来要求和约束每一个进入企业的人。

企业文化不是知识，而是人们对知识的态度。企业员工乐于享受工作，接受工作上的启迪和挑战，强调个人和企业一同成长，每一名员工都能致力于企业的目标，并乐于为自己的成功、同事的成功以及整个企业的成功贡献力量。市场经济运作的规律就是优胜劣汰，企业如何在激烈的市场竞争中获胜，关键是效率，是员工的自身价值的充分体现。“行兴我荣，行衰我耻”、“我与建行共兴衰”对于员工不仅仅是标语上的口号，而是扎根在心里落实在实际工作中的一种动力。2005年，面对因各种主客观原因而产生的大量不良贷款，建行的干部员工以建行利益为重，没有怨天尤人，而是采取了积极面对的态度，去迎接挑战。根据不良贷款的具体情况，制定了有效、实际的工作方针和计划，按部就班地开展了艰苦的压逾攻坚战役。在短短二三个月之间，将不良贷款压缩40%之多。不仅成功收回贷款，也为银行个人业务的发展积累了丰富宝贵的经验。正是由于对建行事业的忠诚和热爱，推动着个人客户部的干部员工上下一心，群策群力，努力地去实现工作目标，去体验并实现自身的价值观。

企业文化不是利润，而是人们对利润的心理。利润不是企业行为和企业决策的理由或根本原因，而是对其有效性的一种检验。任何企业的第一项考验不是利润的最大化，而是获得足够的利润以抵偿经济活动上的各种风险，以此来规避损失。利润是结果不是目的，利润就像人体所需要的氧气、食物、水和血液，它们并非人生的目的，但是没有它们，人就不能活下去。绩效考核是绩效管理必不可分的组成部分之一，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升。绩效考评是对结果的评价，而绩效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不断的发现问题，解决问题中，提高自身素质的同时，也提高了组织绩效。根据年初制订的业务考核指标，在季度考核时，支行的一些部门的干部员工的收入很不尽人意。虽然他们的工作也很努力，但是，由于一些客观的原因，他们没有达到规定的指标，因此而影响了自己的收入。尽管心中不快，但是并没有因此而影响工作，仍然一如既往地做好自己的工作，他们更看重的是建行的未来，看重的是自己作为建行一名员工，随着建行的发展，自己的各方面，包括收入，都会得到长足的发展。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。企业的员工如果在除了经济收入报酬外，在工作过程中能充分感受到企业的尊重、友谊、关怀、个人价值的体现及获得学习的机会、个人发展空间等，那么，工作就不会再是枯燥无趣的，主动的、自觉的充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中就会起到积极的作用，员工就能在不断完善自己的工作计划中为企业创造更多的利润。

企业文化不是舒适的环境，而是对环境的感情。在不同工作环境下的员工，他们会对工作持不同的态度。有这样一个故事，三个人在三个不同的环境下做同样的修建工作，当被问到他们在做什么的时候，第一位回答说：“敲石头”。第二位说：“挣钱糊口”。第三位则说：“帮助建教堂”。第三位虽然也是敲石头，但他知道自己做的是为了最终目标的达成。企业需要这种“同呼吸，共命运”的员工。支行的冯嘉兴行长这样阐述他的企业文化的内涵，是在企业内部营造一个“尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中”这样一种工作和生活的氛围。支行创办的每周工作信息及时地传递和报道着支行的业务开展情况和员工丰富多样的业余生活，领导和基层员工的情感交流、思想沟通可以是随时进行的，组织员工旅游和体检、完善就餐环境、关心员工业余生活的内容和质量，这些人性化的管理有效地减轻和缓解了员工因紧张的工作而产生的心理和精神上的压力，从而提高了工作效率。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，员工社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的员工是出活的”。某部门经理每每谈到自己如何从一名普通员工在建行的培养下成为一名中层干部的进步过程，都会深情地说，“我今天的一切是建行给的，我是建行的人”。我接触到许多选择了建行的员工这样说，“因为建行好，我愿意在建行”。建行的企业文化已经，并且还在继续造就着无数的建行忠诚员工。几年前，曾发生过这样的一件事，国家的几个部委联合对各银行的内部计算机安全系统进行调查，调查后，建行的安全系统最弱，而作案率却最低，最后的评价是：建行的人老实！听上去好象就是个笑话，但是，试想一下，谁又会去破坏自己的所爱呢。

企业文化不是管理，而是造就管理模式的氛围。让你的员工感到快乐,才是企业发展的根本。建立科学、合理的人力资源管理制度有助于去建设、发展良好的企业文化。如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。该企业可能是奉行典型的“精英主义”的企业文化，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，该企业也许是重视“团队精神”的企业文化。如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值。无论何种形式的企业文化，其核心都是“一批人走到一起来，并以所谓公司的形式存在，以便能够集体地成就一番单靠个人力量不能成就的事业”。当《金融时报》记者请郭树清董事长对建行的未来的展望时，“我对建行的未来充满信心。5年规划，10年远景，我将与建行员工一起，努力把建设银行建成具有国际竞争力的现代商业银行。那时的建行，将是一个自立于全球现代商业银行之林，活跃于国际金融舞台的中国知名银行，建行品牌将风靡天下。我相信，我们的目的一定能达到。”郭树清满怀信心地这样回答。

我们在建行的企业文化渲染和熏陶下工作着和生活着，我们的言行举止同时也在建设和充实着建行的企业文化。建行人以自己对建行事业的进取心、创意性和勤奋劲，为丰富建行的企业文化闪现着独特的、鲜明的光彩。做建行的员工是自豪的，在建行工作是荣耀的。。(中华企业文化网）

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