解析跨国公司用人之道

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解析跨国公司用人之道

2006年03月24日　11:48　海阔天空　浏览次数：2450

　
　　伴随着中国加入WTO，中国企业将无可选择地面对全球竞争的格局。新技术革命和经济的全球化造成企业经营环境处于不断变化中，知识的学习成为企业在动态环境下进入机会领域的基本条件。

　　全球人力资源发展趋势

　　目前，国际人力资源（HUMAN RESOURCE，简称HR）管理发展具有以下特点。

　　　第一，人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。战略规划活动所包括的各个过程要素都包含人力资源因素，因而很多企业请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。

　　　第二，人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。

　　　第三，人力资源管理人员必须具备经营管理知识，只掌握人力资源专业知识的人不再是称职的人力资源管理人员。

　　　第四，人力资源管理的核心功能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，凡是有利于实现这个功能的工作方式都可以采取，包括外包方式。

　　　第五，人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。

　　　第六，人力资源经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。

　　　第七，人力资源管理技能成为顶级管理人员必备的主要技能。

　　　第八，人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献正在得到普遍承认。

　　　第九，迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式。人力资源e化工具成为跨国企业人力资源管理的重要工具。

　　知名跨国公司的HR策略

　　 IBM的“个人业务承诺计划”。IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。

　　思科以业务拉动人。思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。以业务拉动人的高速发展模式使思科在40个季度中没有一个季度让股东失望。思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。

　　摩托罗拉员工必须回答的6个问题。摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。摩托罗拉公司每个员工都有一张IDE卡，上面非常简单地用英文写了6个问题。1.您是否有一份对摩托罗拉公司成功有意义的工作？2.您是否了解并具备能胜任本职工作的知识？3.您的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高您的工作技能？4.您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，切实可行，而且正在付诸行动？5.过去的30天来，您是否都获得了中肯的意见反馈，以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？6.您个人的情况，例如性别文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？这是员工每个季度都要问自己、问公司的6个问题。每个季度的IDE问话实际上就是考核，考核自己，也考核主管。到年终对6个问题做总结，这是绩效管理的一部分。

　　新加坡华点通集团的人才自我管理。由三名国际管理资深背景的团队领导人组成的新加坡华点通集团公司，积极推行人才自我管理，公司内部没有明确的职务和职责划分，大家通过团队和项目进行协作。每人在月初给自己制定绩效目标，月末进行自我分析，总结达成情况并提出改进办法。在此环境下，人才潜能得到很大激发，团队协作非常有效，大量时间和精力完全倾注在如何提高为顾客服务及专业水平上。

　　中国HR面临的挑战

　　中国人力资源总量多，但人力资源素质相对偏低，且结构配置不合理，人才地域性分布明显。企业用人观念相对陈旧，人力资本投资强度低，培训体系不健全。对比先进的人力资源战略理论，中国企业人力资源管理面对的挑战主要表现在：经济全球化的挑战。经济全球化竞争对我们冲击最大的不是市场，不是产品，而是对体制的冲击，对人的冲击。中国企业只有通过对中外人力资源管理理论的研究和探索，制定出适合新形势和本企业的人力资源管理战略，才能面对全球化竞争，保持企业的发展。如今，我国已有很多企业走向了国际，并且在国外建立分支机构，如海尔公司在美国设立了生产厂和研究机构。那么美国的人力资源战略与国内有何不同？怎样才能吸引美国的优秀人才？这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。

　　市场化的挑战。随着中国经济的进一步开放，人才市场化是大势所趋。中国加入WTO以后，汹涌而来的跨国公司将更快更广地进入中国市场，人才的争夺将更加残酷。可以说，谁能够吸引到更多的人才，谁就将在竞争中处于更加有利的位置。近日，（上海）贝尔公司在上海、南京等几个城市连续举办了专场招聘会，凭借名牌公司、优厚待遇、良好个人发展机遇等有利条件，吸引了大量的高素质人才。而微软、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。

　　知识化的挑战。在新的形势下，知识的生产、传播、应用程度是一个企业能否健康成长的关键，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。

　　面对激烈挑战，中国企业应该如何应对？最直接和最有效的方式是结合本企业的优势，借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。具体来说，一是用全球标准和适应国际经济竞争的要求来衡量人力资源管理，讲究科学性和有效性；二是从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作，增加人力资本投入，重视教育学习与市场需求相结合；三是注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。　

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