中国需要什么样的管理模式与企业文化？

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中国需要什么样的管理模式与企业文化？

2005年08月23日　13:42　cunranzhang　浏览次数：3855

目前我国企业管理理论就向走马灯式的，你方唱罢他登场各领风骚两三年，从学马胜利、学邯钢，到学海尔、学双星。从日本式的管理到美国式管理，再到中国古代的兵法管理，再到西点军校式的兵法管理。整个中国的管理理念就像是一首首流行歌曲，来亦匆匆，去也匆匆。站在后台的管理学家们和站在前台的出版社，就像是流行歌曲的作曲家和演唱者，从《小芳》到《心太软》，从《2002年的第一场雪》到《老鼠爱大米》。这种全国上下一片狗熊掰棒子式的学习方式越演越烈，管理理念层出不穷。什么“层级结构管理”、“文化管理”、“扁平化管理”、“虚拟扁平化管理”，什么“CIS”(企业形象识别系统)、“OEC”。现今的管理理论就是一个乱七八糟的大杂烩，虚虚实实、假假真真。公说公有道，婆说婆有理。这不，前年还是《孙子兵法与企业管理》，去年就成了《西点军校的二十二个法则》。2005年的春节刚过，国家出版总署马上告示全国人民，《执行力》、《没有任何借口》等去年大红大紫的2百多种图书，全部是由中国人七拼八凑，然后用外国人名字包装的书，是坑人、误国、误企业的伪书、假书。目前，在中国的管理理论界有相当一部分人，完全把出书变成不择手段谋取私利的商业行为，至于所提倡的理论的含金量真是不敢恭维（前些天我到了王府井书店，见到了真正的《没有任何借口》，其书中的内容与思想，与大紫大红的假《没有任何借口》有天壤之别，大家如有兴趣请到书店查找一下）。说不准今年再来个“成吉思汗的用兵法在企业管理中的作用”，明年再来个“拿破仑战争宝典对企业管理的贡献”。人常说：“得了病后乱求医”，有得病的就有卖药的,非典来了“金银花”等普通中草药也拿出来混钱了，宁可信其有疗效，不可信其无。中国企业管理界更是乱吃药，什么驱寒的和败火的、止泻的和医治便秘的，只要是治病的药统统一块吃，不管它对不对症，不管它们放在一块吃是不是相克，也根本不考虑这种作法有没有副作用。中国企业管理理论用四个字来形容，那就是“乱中跟风”。那么，大海捞针，我们到底需要的是什么样的管理呢？
　　
　　一、天各一方，管理不是生硬地从别人那学来的
　　我华夏大地人口众多、区域泛广，一方水土养育一方人们，一种文化承载着一种文明。每一个民族、每一个区域、甚至每个企业都有自己固有的文化。这里面有好文化，也有不良文化。四川人爱吃爱玩、头脑聪明性格开朗，东北人爱穿爱侃、哥们义气。文化不同，信仰就不尽相同，所表现出来处事行为当然不同。去年成都有位省人大代表建议省人大立个《子女赡养老人法》，几天后我们的《燕赵都市报》发表了一个署名文章，文章认为这个“孝法”在目前的社会环境下太不应该建立了。我看这个作者本身并不了解四川文化，他好像是以河北文化的感觉来否定四川的“孝法”。河北人保守，河北人的家庭观念比较强烈。但四川人是什么样呢，川人的家庭组织相对来说是很松散的，那些四川的打工者们十年八年不回家的大有人在，老人们的赡养问题当然是一个很严峻的问题。前几年我曾在火车上相遇一个四川老者，老者自称是个村支书，我问他四川农村中的年青人大多都出门打工了，老人的赡养怎么解决。他说现在只能用共产党留给我们的那点权力来约束他们，如果那家的子女不赡养老人，我们就想办法给他们取得联系，明确告诉他们如果老人赡养问题不解决，以后甭想给你和孩子办理户口、上学等相关手续了,至于效果如何我们并不关心，国为我们并没有其它办法。
　　区域文化的差异表现出的问题是多方面的，长江三角洲文化是一个值得大家认真思考的一种文化。长三角人的性格温和，做事非常认真，所以长三角人整体技术水平要比全国高许多，这是这个区域民族最大的特点。走在我们国家任何一个地方，都可见到长三角技术人员的身影，什么“江苏钣金”、“江苏校油泵”、“江苏木工”、“江苏油漆工”、“江苏装修”等等。近年来苏、锡、常和沪、宁、杭的高精机械设备生产企业的不断壮大说明其特有的区域文化本身在起着重大作用。以同样的企业搬到东北地区，再在东北招收同样学历和技术等级的人员，我想也很难生产出来优质的产品。我在四川认识了一个杭州的投资商，他在四川办企业已经五年，我问他怎样评价四川的打工者时，他说：“思想价值观的差异是最大的问题，我很难理解四川人，不发工资、不发奖金他们照样干活，发了工资和资金后出勤率马上就降下来了，大家都吃喝玩乐去了，所以我现在发工资都是分批发放。为了改造他们的思想，我从杭州的农村招来了一百人，想用这一百人带一带四川的这一百人，然而半年以后四川那一百人没改造过来，带来的这一百人反而学出来了很多毛病，因为四川这地方吃、喝、玩的场所太普遍了，有的年青人干的好好的，在企业也得到了大家的认可，工资长了、职务提了，嘿！说走人就走人，至于自己本身的无形的损失他们很少考虑。我来这以前在杭州那边搞企业管理很多年了，用以前的管理方式管理这个企业根本上行不通。”
　　企业之间的因地域不同、历史不同、产品不同、文化不同、市场不同等，很难直接照搬其他企业的管理经验。好的管理经验是在借鉴了其他管理理论后，根据自身的情况探索出来的，而不是直接学来的。现在大家都在照虎画猫（请注意，不是照猫画虎，是照虎画猫，作画者根本就没有奢望想自己画个虎，认为能画个猫就满足了）地学习其它企业的管理理论，我想这些管理理论的创建者可没有照搬的东西呀！
　　一个国家、一个民族乃至一个企业，都有自己特有的文化特征和文化背景。甲管理方法在A企业的成功，并不能代表它能在B企业成功。相反，乙管理理论在A企业的不成功，并不代表它在B企业不能成功。即使是在同一个企业内部的各个经营环节上，也存在着巨大成败之差。比如：海尔的0EC管理方式，它适合于“打常规战",适合于“大兵团作战”，适合于产品品种相对固定、市场相对固定的超大企业。对于一些机动性要求高、产品变化比较快、市场变化比较快的中小企业来说根本不适合用这种模式来管理企业。海尔在冰箱、洗衣机上的成功，和在千变万化的手机市场、笔记本电脑市场上的失败就是很好的例证。OEC管理是种严格的管理模式，其OEC理论本身也特别容易被我们中国的管理者所接受。“日事日毕、日清日高”，众多的被管理者只需要按固定流程去做就行，每个员工所需要思考的只是他是否满足了流程的需要。在这里最重要的是基层的每一个员工的执行能力，其创造力和创新能力显得其并不重要。海尔确实充分的利用了OEC的特点，不可否定OEC管理对海尔所作的巨大贡献。但其负面影响也是显而易见的，固化的管理在概念上看上去很美，但在当今千变万化的信息时代，固化管理注定会对管理的灵活性和机动性带来一些不利影响。每一种管理理论本身都是把双刃剑，有好得一面也有不利的一面。
　　
　　二、大海捞针，我们需要的是什么样的管理文化
　　前年我以一篇《大刀向孙武头上砍去》，来表达我对红极一时的《孙子兵法与企业管理》的否定。“声东击西”和“兵不厌诈”那些计谋性的东西或许能给企业带来短暂的业绩，但决不是企业管理的“圣经”。打造诚信社会，让我们诚信于天下，应是中国企业生存与发展最基本的原则。
　　我记得去年11月下旬，我以一篇《执行到底要不要借口》，张贴在网易论坛之上，此时《没有任何借口》与《执行力》就像当时刀郎的那首《2002年的那一场雪》一样如日中天。其实，“君叫臣死臣不得不死，父叫子亡子不得不亡。”这句我们中华民族已经学了几千年的东西，被我们的倒爷们从美利坚合众国的西点军校给倒腾回来了，这个东西在美国西点换了一下包装后，就成了“没有任何借口”。大家想想，这东西还用学吗？我认为这东西我们大多数人天生就会，因为我们有祖先所传承给我们的这种基因。在我们的先辈中没有学会这句话的人，不是被满门抄斩，就是被社会所逼而家庭落败断子绝孙了。在我国的企业家们狂热的追求企业管理文化的今天，有人竟然把老美用于军事管理的东西，拿到我们的企业管理中来了，美名曰：“学习他国的先进管理经验。”军事管理有别于企业管理，军事管理的目的很简单，而企业管理是一个很复杂的系统工程，这是最根本的问题。军事管理目的是你死我活，以战胜对方为最终目的，为达到这个目的可以不择任何手段，只要能达到目的就可。战争是人类、是生物在生存的过程中最野蛮、最残忍的活动，是不得已而为之的生存手段。走到书店里的企业管理柜台前转转，琳琅满目的管理书籍中什么“战争”、“兵法”等大量的摆在那里，仿佛现代企业管理就是战争。战争管理的最大的特点就是思想的高度统一，就是下级对上级的绝对服从。然而，在现在企业管理中我们很少提起个性化管理。西方文化本身对共性的东西要求很少，西方人学点这东西可以是西方文化本身的得到充实。而我们的民族文化过分强调共性，强调高度的集中。一个瓦特可以推动世界的工业革命，一个贝尔能让所有的地球人“近距离”进行沟通。而我们现在呢，邓老所提出的“科技是第一生产力”不被大家所重识，我们把企业管理高高凌驾于生产力之上。管理的目的是提高工作效率，西方近代的工业革命最大的成果就是发挥了科技的力量，这种管理手段是最捷径的道路。应该说经营管理的每一个环节都是服务于生产率，不管是提高办公的效率还是提高产供销的效率，它是以服务于生产率而为之的系统工程。而我们只是站在管理上谈管理，忘记了管理的目的，忘记了管理是为提高生产力所服务。
　　执行要不要借口，要根据整个执行过程中的情况而定。万物在运动，天上的星星在运动，地球在运动，细胞在运动，核外电子在运动，整个社会的每一个环节都在运动。复杂的管理工程中的最高手段应是在运动中产生，随机应变与不断创新才是企业管理的真谛。
　　每个团体、第个党派甚至每一个人都有自己的信仰和追求，企业管理所追求的应是，让每一个员工最大化地发挥自己的特长。然而，人与人之间的差别是很大的，特点不尽相同、文化素质不同、思想境界不同、身体条件不同。就员工个体而言，企业法规政策的不同，员工对企业所作的贡献也不应相同。甲种法规可能适合于对张三的管理，所以张三在这种环境中效率最高。然而乙种管理法规适合于对李四的管理，所以李四在这种环境中效率最高。由此可以看出制订因人而宜的政策，才是管理的最高境界。但是，也有人提出了从思想上改造员工的方法，把被管理者改造成便于接受某种统一管理方法的员工。这种方法大量用于我们的生产管理之中，也用于宗教与国家的管理之中。总体上说，这种对人思想意识上的改造是将被管理者统一在某种信仰之上，其目的是为了简化管理过程的复杂性，便于制订统一的管理模式，这也是一种好的办法。然而，被改造者在达到了管理者所要求的思想意识后，其自身的创造力将大打折扣。什么样的人应注重他们的创造力，和什么样的人不需要注重他们的创造力，就成了打造优秀企业管理文化的重要前提了。一般情况下，从事技术工作的人员和管理工作的人员，以及从事经营的人员是一个类型。广大一线的生产员工是另一种类型。这实际上也是主动管理和被动管理的问题，就中国的整体文化特点而言，被动管理在我国应用的很广泛，而主动管理应用的较少一些。
　　
　　
　　三、解放思想，创新应是当前企业管理的主旋律
　　西点军校那著名的猴子试验说明，要建立一个新次序、新规则，需要强有力的灌输，继而才能建立一个固定不变的信仰与规则。然而，正是这种信仰禁锢了猴子思想和行为，大大阻碍了它们前进的步伐。不妨让西点军校继续把猴子的实验做下去，首先切断水龙头的水源看看会出现什么情况呢？水源被人为的从供水点切断了，香蕉照样在那里挂着，而没有任何猴子敢去碰它，看来固有的次序依然会长时间有效。现在笼子里那可怜的猴子们，除了迷信与那停止不前的守旧思想外还能有什么呢？
　　社会前进的脚步是无法阻挡的，从原始走向封建，从野蛮走向文明。社会的发展是在我们人类一次次的探索中前进，人类的每一次探索都是在无知中寻求有知，人类的每一次反思都是一种再思考的过程。一句话：“不敢怀疑前者，社会决不会进步。”在中国历史的发展长河里，诸子百家对当时社会的反思和思考，推动了当时社会的巨大发展。在世界科学史上，布鲁诺、哥白尼的太阳中心说用自己的头颅划破了茫茫的星空，对社会的发展起到巨大的作用。既然地球不是宇宙的中心，那太阳是宇宙的中心吗？现今的科学志士们不被太阳中心说所左右，用他们的再思考证明了太阳也并非是宇宙的中心，使社会又向前迈进了巨大的一步。或许我们的后辈还会有重大发现和重大的否定，但真理就是这样，它是在一次次否定中产生，从无知走向有知，这是铁的实事和铁的规则。“有状元徒弟，没有状元师傅。”和“没有最好，只有更好。”这两句流传于民间的谚语，是在无数次实践中产生。但是，中国文化主体是奴性文化，是“先生、老师永远是对的。”常听人说中国文化的特点是崇古文化、是保守文化，其实那只是表面现象，其最重要的是权威文化。在权威文化下的企业就很难大踏步地向前发展，也更容不下大家超越。中国权威文化产生的原因与其本身的特点不是本文探讨的内容，下面以企业创新管理的重要性作一下简单的阐述。
　　我国长期以来缺少创新文化的沃土，培育创新文化的任务尤为繁重。与国外发达国家相比，我国企业总体上创新动力不足，能力薄弱。由于受千百年来传统文化的影响，在内部没有建立有效的创新机制，在外部又被条块分割的行政管理体制切断创新要素之间的联系，加上环境、政策不配套等，因此技术进步对经济增长的贡献率远远低于发达国家。应该说目前情况下，中国企业创新能力的加强才是企业经济发展中最有潜力事项。
　　目前的社会环境与状况，为企业创新提供了广阔的空间和机遇，因为我创新发展的起点很低，越是这样越能起到事半功倍的效果。但是，解决企业创新能力不足的问题，必须将建立现代企业制度与管理创新结合起来。管理创新既是企业家对于自我价值、收入报酬、社会责任、企业责任的能动追求，又是企业对于技术、市场、产品、人的偏好、时间等要素的权变“组合”。这种组合既是对整个企业创新过程各要素进行整体组合，又深入到创新过程的细节中去并保证各个环节的有效连接。我国某些高技术企业，只重视产品项目创新等硬件的东西，忽视管理创新等软件要素，必然造成企业发展与管理方式落后等矛盾，反过来制约了企业的技术创新。
　　对企业创新产生深刻影响的是企业文化。成绩卓著的公司所具有的共同特征是建立了以创新为核心的企业文化。企业创始人具有非凡的想象力和干劲，成为创造性思想和富于创新精神的化身，这还不够。如果只是自身具有创新精神而没有建立组织成员广泛共享的价值观体系，那么很可能他们死后其公司就变得墨守成规、胆小畏缩和被动防守。因此，具有远见和使命感的企业总是把创新精神渗透到具体政策和做法中去，以形成强大的企业群体创新文化，从而使企业创新历久不衰。
　　现代企业创新文化的培育，必须把握创新精神的内涵：
　　（1）敢冒风险。创新是对未来领域的探索，在这之前和之后都有大量的不确定因素存在，极易导致创新风险，而一种疲乏的、近视的和不愿冒风险的组织文化必然导致竞争力的丧失，成功的企业，其前进的动力、自信和敢冒风险是必需的素质。
　　（2）不怕失败。创新的过程难免有失败，组织文化要允许失败，以现实的眼光看待成功与失败，重要的是从中学到东西并得以成长，而这种成长使他们更有能力应付新的环境，创新者还要有坚韧不拔、百折不挠的毅力，正确对待失败。
　　（3）永不满足。安于现状、知足常乐是传统保守的思想观念，不适应竞争日益加剧的现代社会，因为过去的成功并不能保证将来的成功，目标平庸会导致落后，追求卓越才会作出创新努力。
　　（4）注重实效。创新是一种艰苦的、需要投入全身心的工作。这种工作越是从用户出发，从实用性、实在的价值标准出发，取得成功的可能性越大，把创新落实到实践中去，检验一项创新活动永远要看它为用户做了些什么。
　　（5）贯彻思想。创新一般是某个人或某个团体提出来的，但落实需要大家的认同和积极配合，其配合过程的好坏对创新的成败有很大的关系。。(中华企业文化网）

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