企业文化测量：理论和应用

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企业文化测量：理论和应用

2006年03月10日　19:12　京顺路　浏览次数：2635

　　近二十多年来，管理出现了软化的趋势，越来越多的企业开始重视文化（Corporation Culture）的作用。其原因可从以下两方面说明：①日本经济在80年代的迅速崛起，使得美国管理学者和实务者开始思考为什么美国企业会落后于日本企业的发展，并发现企业文化是造成差距的主要原因。以Peters和Waterman的《追求卓越》为代表，一些企业文化的实务型书籍在80年代相继问世，掀起了企业文化的热潮；②研究者发现：传统上理性化的管理思维已越来越不适应现代企业的发展，大量存在于企业中的现象难以用诸如成本－收益之类的理性观点去思考和应对。Cameron和Quinn就对Porter的竞争优势理论提出了质疑，他们认为在过去二十年成功的美国企业大都没有Porter提出的六大竞争优势。

　　企业文化的研究者们遵循着两个主要理论基础：①人类学基础。其特点是认为企业本身就是文化；②社会学基础。其特点是认为企业具有文化。而在每个理论基础下，又可分为两个不同的研究途径：①功能主义，认为企业文化由集体的行为表现出来；②符号学（semiotic），认为企业文化存在于个体的解释和认知中。企业文化的量化研究采用了社会学中功能主义的视角，这一学派认为企业文化是企业的属性，可通过测量和其它的企业现象区别出来，能够用来预测企业或员工的有效性。

　　对于企业文化的定量化测量，由于研究者的训练背景，关心的主题与使用的方法各异，形成了多元化的风貌。本文从企业层面和个体层面来对两种典型测量问卷进行应用性的介绍。

　　1. 企业层面上的研究

1.1 原理
　　大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。研究者们构建测量问卷中，主要是为了深入探究企业文化如何影响企业的有效性。在众多的测量问卷中，较有影响力的有Denison构建的组织文化问卷（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ）、Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。本文主要介绍OCAI问卷。

　　美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建了OCAI量表。OCAI根据六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。问卷共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示。

1.2 应用
　　OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，而且在企业文化变革方面有较大的实用价值，可以按照下面的OCAI问卷和指导语来测量企业的文化。

　　首先根据企业的现状，按照和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况。依此类推，先回答完所有描述现状的测量条目；然后回到问卷的开始，思考这样的问题：如果你的企业在今后五到十年内要达到成功，你觉得企业文化“应该”怎么样？请在“偏好”列下面，按照“应该”的企业文化和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况（例如：20-50-20-10），并回答完所有描述偏好的测量条目。

　　以一个例子来说明：假如你最终的现状得分分布为30-50-15-5，而偏好得分分布为10-20-30-40，那么你可以把这两种得分分布画在如下的图中非常形象的表示出来（现状用实现，偏好用虚线）：

　　2. 个体层面上的研究

2.1 原理
　　大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。
　　美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。
　　OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。Judge将OCP精简为包括40个测量项目的量表，Q分类按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。

2.2 应用
　　OCP包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的OCAI中文版问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。
　　通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。如果按头等重视（重要）到第九等重视（重要）按9-8-7-6-5-4-3-2-1的方式计分，则每个价值观都有具体的得分。你可以通过组织企业中对企业文化和企业经营熟悉的人员组成一个团队，通过讨论（不是平均）发现本企业“客观”和“将来应该（偏好）”的价值观条目得分。这样，你还可以去观察企业员工和企业之间对价值观的现状和偏好的差距。这些信息对于企业的价值观设计和建设是非常有用的。例如，如果你的企业现状中“稳定发展”、“井然有序”排名靠前，而偏好反映出“冒险精神”、“快速掌握机会”和“结果重于过程”排名靠前，那么在设计企业价值观时，就要注意反映创新、结果导向的内容。你还可以考察员工们的偏好和企业偏好之间价值观的差距，重点通过各种方式向员工灌输差距大的价值观。

　　3. 总结

　　和国外对企业文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得比较滞后，尤其是在大陆地区取样构建本土化企业文化测量量表的定量研究还未见有报道。香港中文大学的忻榕和徐淑英教授采用开放式问卷和典型组讨论的方法，探讨了中国国有企业文化的结构，辨识出了十个企业文化的维度，并和OCP量表对比了异同之处。今后如果在国内能产生更多此类规范的企业文化质化研究，无疑会为测量研究打下良好的基础。

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