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企业文化咨询案例

建设有效的企业招聘选拔体系

2005年08月22日 11:37 咨询部 浏览次数:25122

建设有效的企业招聘选拔体系

主讲人:张晓彤(资深人力资源专家,原诺基亚人力资源经理)

正如松下幸之助所说:企业即人,成也在人,败也在人。商场竞争日趋激烈的今天,优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说,更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为负责选聘人才的HR人员,承担着在数以百计的求职简历挑选最适合人员的重任。因此,HR人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧,更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系,为人才的选、聘、育、留建立科学的流程,从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的,为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
由著名人力资源专家、原诺基亚人力资源经理张晓彤女士主讲的《建设有效的企业招聘选拔体系》课程,着眼于中国企业人才选聘的现状,结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验,系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧,从而帮助HR人员解决人才选聘过程的问题,帮助中国企业建立起规范完善的人才招聘选拔体系。

【本课程具有的独特优势】
诺基亚HR体系建设经验的深刻总结。诺基亚公司以严格的招聘选拔体系为业界所称道,其公司内部的每一个重要职位都必须经过招聘主管、人力资源经理、CHO的层层筛选与严格的心理测评。诺基亚的成功,很大程度上可以归结于人力资源管理,尤其是招聘选拔体系的规范与完善。
业界最优秀的HR专家倾力研发并主讲。在对国内企业招聘选拔状况进行充分调研的基础上,张晓彤女士结合在诺基亚就职期间积累的丰富经验,独立开发出人才招聘和面试方面的课程。经过近十年的讲授与不断完善,该课程已成为业界公认的优秀课程之一。
兼具实战经验与理论知识的主讲专家。作为诺基亚中国公司的人力资源经理,张晓彤女士在长期的人才选聘中积累了丰富的招聘经验与人才选聘体系的建设经验。张晓彤女士在NOKIA任职期间累计直接面试及测评的候选人超过2000名,涉及诺基亚下属部门的数十种职位。
结合中国企业HR体系建设实际而打造。从95年开始,张晓彤女士为国内大型企业进行人才选聘方面的培训,帮助企业解决不同类型的选才问题,受训学员多达两万余人。张晓彤女士还对中国企业的典型现象进行了系统追踪研究,将诺基亚的人力资源经验与中国企业管理现状进行了完美结合,有效避免了外企经验在国内企业中的水土不服现象。
讲授业界公认的实用人才招聘选拔技能。张晓彤女士所讲授的人才招聘选拔课程是业界公认的最优秀的课程之一,数万人学习过张老师的招聘课程。该课程是知名企业人才招聘成功经验的系统总结,并经过国内数以千家企业的实践检验,实用性、科学性、可操作性极强。

【学习对象】
企业总经理、人力资源总监等高层管理者
人力资源部门经理、招聘主管

【课程目标】
明晰人才选聘的科学流程,制定切实可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型,准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能,提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识,洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法,准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具,考察求职者的发展潜力

【讲师介绍】
张晓彤女士
著名人力资源管理专家、培训专家,北京大学心理学硕士,国家二级心理咨询师。张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务,后任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监,现为专业培训顾问及管理咨询顾问,系中国人力资源开发网(www.ChinaHRD.net)专家团成员。
张晓彤女士有着长期的跨国公司人力资源管理从业背景与丰富的人才选聘与培养经验,其主讲的课程既有深厚的理论深度,又有名企经验的系统总结,内容贴近中国企业实际,深受学员的好评。张晓彤女士先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业提供过咨询和内训。

【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的?
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系!
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、“如何看人不走眼”—目标选材六部曲

第一步 组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质
素质及素质模型的介绍(通用素质介绍)
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步 运用测评中心(Assessment Center,AC)为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练:测评中心体验
现场辅导:
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”
面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢
对整个流程的评估(样本)

【授课时间、地点及联系方式】
2005年9月3-4日 北京
2005年9月17-18日 上海
2005年9月21-22日 广州
2005年9月24-25日 深圳

【收费标准】
2500元/人(含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等)

正式会议通知下载:
http://www.sinoec.net/pub/doc/20050822113736_4.doc ( 81.5 KB )
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