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管理者决策的重要参考和依据——薪酬调查

2005年10月22日　16:52　xls　浏览次数：1730

　　背景：当我们在google的搜索栏中敲入“薪酬调查”这四个字后轻击回车，我们会发现在可搜寻的范围内约有40万条信息与之相关。在短短两三年以前还有相当一部分人力资源从业者不知道薪酬调查为何物，但是时至今日它已经成为中大型企业获得市场化薪酬数据的重要手段，同时也成为众多企业人力资源部日常工作之一。随着信息时代的发展，越来越多的企业决策者需要通过客观的市场数据来支持自己的决策，而不是像原来的那样想当然或完全根据历史经验数据。笔者接触薪酬调查工作近4年，希望能通过此文为那些正在寻觅此类服务合作伙伴的同仁们带来一些参考和提醒。

什么是薪酬调查？太和顾问的专业解释为：薪酬福利数据调研服务是对雇主们所支付的详细薪资情况通过专业方法及流程系统的进行收集、整理、统计、分析，最后制作成为客观反映市场薪酬水平的数据报告反馈给企业，为管理者提供决策参考和依据。简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。

那么企业为什么要参与薪酬调查呢？为了使管理者的决策有客观数据支持；为了了解所关注领域的劳动力市场价格；为了了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；……总的来讲，我们说企业参与薪酬福利数据调研工作主要为了实现两大类目的：参考（了解）和定位。参考或者说了解主要体现在对数据组成群体的关注；定位主要体现在如何将自己公司的薪酬情况与市场数据接轨。这两者从某种意义上来讲是并重的。但在目前市场运行情况来看，很多公司往往是只直接获得市场数据而不去关注与市场数据接轨的情况，这样就造成数据买回来利用价值不高的现象。太和顾问强调在获得市场化数据后一定要根据咨询公司的特点，完成相应的职位匹配与评估工作，以便更好的完成数据的对比分析。

薪酬调查与一般的数据调研服务有什么异同呢？其共同点当然就是同属于调查范畴，都是以揭示待调研群体特征为结果的活动或称之为服务。其最大的不同点就是待调研群体的特殊性。薪酬调查的调研群体为劳动力或称之为在岗者，其内在素质、岗位的贡献价值和岗位的稀缺程度标定起来都有着一定的特殊性。薪酬调查是通过对同类制的岗位信息进行收集，并分析形成结果报告来给使用者带来参考价值。如果岗位的同类制不能够保障，那么就如同在进行商品价格调查中把手机的价格和电视的价格放在一起统计一样，是不能够准确反映待调研群体特征的。

那么如何来界定岗位是否为同类制的呢？专业咨询公司往往通过其专业的职位匹配与评估工作来完成。简单的说，职位匹配工作是通过对岗位职责描述的比较，判断不同岗位名称所代表的工作内容本身是否具有可比性。比如A公司的某一个岗位叫做行政经理，B公司的一个岗位称为办公室主任。从表面上来看，这是两个截然不同的岗位，但是通过对其职责描述的分析，发现他们都是负责公司的行政事务，保证办公环境的舒适、整洁；做好外来人员的接待工作；控制好公司物品的发放等等工作，那么我们认为这就是两个工作内容匹配的岗位。这样就可以将此两个岗位的信息放在一起比较吗？答案是否定的。因为除了要考虑岗位内容的匹配外，还要考虑到岗位对公司的贡献价值高低，换言之，就是要考虑岗位的等级。还以上述岗位为例：他们虽然在工作内容上是比较一致的，但是一个A公司的岗位直接汇报给主管副总，部门人员超过10名，需要了解一定的人力资源管理工作等，而B公司的岗位汇报给公司的人事行政总监，部门人员也比较少，且只需要对本专业知识了解即可等。很明显，这两个岗位的级别是不一样的。当然在评估一个岗位级别的时候，我们还要考虑其他诸如：公司规模、决策影响程度、沟通能力、创新能力等多方面因素。

比较成功的使用薪酬调查服务的关键因素是什么呢？我认为三方面因素其决定作用：其一、明确参与采用薪酬调查服务的目的，有些公司希望通过参考调研结果重新定位薪酬水平、有些公司只是希望对个别岗位的数据有所了解、还有的公司希望通过薪酬调查了解某一定制领域或一些定制群体的薪酬情况。那么在采用薪酬调查服务时，就应该通过不同的模式实现这几方面的目的，比如常规调查中定制部分可以解决水平定位问题，而采用岗位定价服务就可以满足对个别岗位的数据进行了解的目的，希望了解定制领域的薪酬情况，我们可以采用定制类服务，由客户公司自己选择参查公司等等，这样就可以发挥薪酬调查最大的作用。其二、薪酬调研过程中应该重视职位匹配与评估工作环节。一个没有职位匹配与评估过程的薪酬福利调研一定不是一个严谨、科学的服务，原因我就不再赘述了。其三、注意使用方法的灵活科学，很多客户在使用薪酬调研结果报告的时候往往逐个数值去对照，其实调研结果报告更大的价值在于通过其表面数值的反映，去了解数值背后的情况。比如薪酬结构的展现，比如部门差异系数的计算等等，甚至可以通过薪酬调研的数据去了解行业平均人工总成本的数值或人工成本投入产出比数值等等。通过上述三方面情况的介绍，如果在采用薪酬调查服务时能够提前注意，一定会使您的工作事半功倍。

目前市场中几类常见的薪酬调查：

种类一、国家劳保部门进行工资调查，并行成工资指导手册。由于此种行为过多的牵扯企业利益，所以企业在提供相关信息时顾虑重重，造成统计分析结果在吸引、保留和激励人才方面稍显不足。

种类二、协会、杂志发起薪酬调研，他们往往是通过与第三方咨询公司合作，来达到烘托的效果。而且由于媒体发布信息的新闻性考虑，更多的信息为了能够吸引大众眼球而组合而成，缺乏专业公司对数据分析的工作。

种类三、专业门户网站发起薪酬调研，通过网上数据收集，在未经职位匹配与评估过程便开始分析整合成结果报告。这样的方式较之前几类操作显然是专业了一些，但是很有可能由于以下两方面问题造成信息的偏差：一、由于收集到的信息多为个人填写或从应聘者角度收集，与企业实际发放的薪酬水平有一定出入；二、在收集数据过程中很难保证职位匹配与评估工作通过专业人员完成，所以造成数据的可比较性较差。

种类四、综合类咨询公司发起薪酬调研，主要为了能够在其项目服务过程中提供数据支持。此类调研无疑在专业性上来讲是比较高的，职位匹配与评估过程也能较好完成，但是由于操作公司的目的是更好的服务于项目客户，所以在行业的细分和专注程度上来讲会出现一定的问题。尤其是一些国际咨询公司在调查过程中对本地企业操作方式理解的差异会造成一定数据的失真。

种类五、专业薪酬数据调查公司提供的数据服务。这是我们认为比较能够准确反映市场信息的一种薪酬调查操作模式，有专业人员进行调查中的各项工作，而且使用专业工具完成职位匹配与评估工作。由于此类公司其主营业务即为薪酬调查，所以在行业的细分上将更加看重对全行业各领域的覆盖。综上，我认为在薪酬调查服务时应该通过专业的调查机构来配合完成对于市场情况的把握，而不能仅从表面去判断。

以上这些内容在某种程度上来讲可以使大家对于选购薪酬调查业务带来一定帮助，也可以使大家更好的理解市场化薪酬数据获得的方法，仅属于个人观点，不尽之处欢迎斧正。(中华企业文化网)
文/太和顾问。(中华企业文化网）

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