民营企业建设企业文化的要点

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民营企业建设企业文化的要点

2005年10月21日　10:51　关建华　浏览次数：2227

、企业文化及文化资本

　　对于民营企业来说，文化的统一与内化，既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力之源泉。因此，在总结、借鉴、研究的基础上，凝炼、整合、提升企业文化，研究和探索文化资本运营规律，创造出适应企业自身特点的文化资本的运营模式，不仅是民营企业生存和发展的需要，也是培育民营企业核心竞争能力的必然选择。因此，再造独特的文化平台已成为民营企业培育核心竞争能力的重要组成部分，也是企业持续发展所面临的重大课题。

　　企业文化理论认为，企业中存在着文化，文化中存在着力量。企业文化是企业全体成员在企业发展过程中创造的与物质基础相适应的精神成果的总和，它是企业意识、精神、风尚、价值观等因素的集中反映。

　　二、企业文化的几个关键点

　　1．伦理文化与社会责任。企业伦理是一个古老而又新颖的话题。“伦”即人伦，指人与人之间的关系；“理”即道理和规则。“伦”与“理”合起来就是处理人与人之间关系的行为规范。企业伦理是指任何商业团体或机构以合法手段经营时应遵循的伦理规则。企业伦理的基本层次是处理各种利益关系，其基本准则主要有公平、公正、诚信、负责。

　　公平和公正，不损害他人利益，是西方企业伦理的基本原则。儒家的“推己及人”是确立公平、公正多伦理准则的普遍的思维方法，是一种设身处地的、对等的“换位思考”。在这里，中西方伦理文化达到了高度融合。

　　诚信是处理各种关系的重要准则。市场经济是法制经济、契约经济、信誉经济，市场竞争是对消费者、协作者和人才、智慧资源的争夺，因此，现代企业离不开诚实守信的伦理原则。在儒家人才生长模式中，“格物致知，诚意正心”是“修身、齐家、治国、平天下”的必不可少的前提。“民无信不立，企业无信不昌”，“诚招天下客，誉从信中来”。诚信原则是企业精神的重要组成部分。

　　未来企业的发展机遇和活力将更多地来源于企业如何更完善、更融合地处理企业内外的各种利益关系，取决于对社会责任的主动认识，未来社会将以社会贡献和职工幸福为标准评价企业。以社会责任作为第一责任是企业伦理文化的根本点和出发点。我们认为，这种责任是双重责任，它不仅要求企业对顾客负责，更重要的是企业还要对社会负责，为社会多做贡献。

　　企业伦理的实施是从无到有，从不完善到完善的动态过程，它的形成最关键的是引起全体员工，尤其是企业高层的重视。首先要重视理性化、规范化制度建设，用法制规范企业行为；其次要注重企业文化尤其是伦理建设，重视非制度约束；再次要倡导德治原则，把社会公德、职业道德和个人美德的塑造融入企业伦理教育之中，注重以德感化、领导示范、培养教育等方式调动人的积极性和创新精神，倡导德于上，把“他律”与“自律”有机结合起来，才能收到更好的效果。

　　2．学习文化与企业再造。90年代以来，企业组织进入了一个重构的时代，“获得一个合适的组织”在全球范围内引起了广泛注意。扁平化组织、授权、再造和团队思想日益高涨，这些思想集中反映了新经济时代引起的环境变化给企业尤其是民营企业带来的危机感。民营企业应该也必须将企业组织变为学习型组织，并通过系统的运用自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，进行团队学习和系统思考这五项技能，将企业再造成知识型企业。

　　再造企业是迈克·哈默和钱皮首先在《再造企业》中提出的，其基本思想就是彻底抛弃大工业时代的企业模式，重新塑造当今时代信息化、全球化的企业模式。企业再造就是以适应环境为主题，力求在品质、成本、服务和速度等企业目标上获得显著改善。再造企业的核心是业务程序的再造，最终目的是改变企业。

　　学习型组织的运行，首先必须加大培训和学习的投入，将人力资源的培训开发视为事业持续成长的前提，同时也是培育核心能力的重要手段。将企业定位于“学习型组织”，其目的在于培养塑造一批合格的企业人。其次必须制定周密的学习规划和目标，将内培和外训结合起来，从总裁到普通员工都要有学习目标，充分利用专家顾问团的优势，将员工教育及训练提高到一个较高层次。通过与国内外大公司进行交流，进行MBA深造，举办高层次技术讲座和现代企业管理培训，进行企业文化教育，开展各项业务技能和岗位培训等形式，建立起多层次、全过程、全员的人才培训和学习体系。民营企业应该把学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中。

　　3.能本文化与机制创新。管理是决定企业组织能否取得效益的关键性因素。西方管理方式的第一代是以物为中心的“物本管理”，这种管理的特点是重物轻人，把人当作物、机器和劳动工具来管理，对人主要是实行物质刺激和金钱激励。西方管理方式的第二代是以人为中心的“人本管理”，这种管理由过去只注重物开始转向注重人，认为企业不单纯是一种经济组织，而首先是人，人不但是创造财富的工具，而且是最大的资本、资产、资源和财富。在人本管理的基础上，企业要把以“人的能力为本”的“能本管理’作为企业人力资源管理的立足点。以人为本的管理是相对于以物为本的管理而言的，这是一种历史的进步。但怎样以人为本，以人的哪个方面或人的什么为本，这是需要进一步弄清的问题。

　　能本管理体现在用工制度上，要求打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰．根据才能选人才，根据人的特点用人才。在用人制度上，要求做到“人尽其能”、“各尽其才”、“各尽其用”，使员工个人生涯设计和企业的发展战略设计结合起来；“各尽其能”即给每一位员工提供合适的舞台、机会和条件；“各尽其才”即选才不拘一格，用人不求全，求才不嫌多，有才不惜金；“各尽其用’即充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长及个性，把人的个性看作重要的价值。在分配和激励制度上，要实行按“能绩分配”，实行各尽所能，按劳、按资、按智相结合，采取年薪制、股权分红、经理期权等创新分配方式，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励。

　　我们认为，优秀的企业文化应成为员工的待遇。人的欲望是无穷的，有限的物质激励或金钱是永远无法满足人的无限需求的，这种需求只有无限的文化或精神才能满足。按照马斯洛的理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。既然企业文化可以作为一种待遇，那么这种待遇可以用以下几种方式消费：①消费企业的品牌、企业形象，就会给员工带来许多益处；②消费企业的经营管理经验或技能；③消费企业提供的良好的人际关系；④消费企业提供的学习培训条件。这些是员工的隐形收入，也是企业给员工的待遇。

　　要真正地让员工消费好企业给予的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪资体系，这也是企业文化的核心问题之一。首先，企业决策者要深刻认识到企业文化建设直接关系到企业的战略实施、人员结构、效益好坏。再次，要使员工深切地感到有形的待遇，加工资、福利、权力、期权只是待遇的一方面，是对以前的回报；而无形的文化待遇则促进员工自身的增值，是面向未来的资本。企业也应该正确地看待建立或营造优秀的企业文化对企业发展和完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的消费才能得以实施。所以，应当鼓励员工感受和体会企业文化给大家带来的益处，树立企业文化是一种待遇的观念。

　　民营企业在“能本文化”背景下，应充分认识到人才是一种稀缺的宝贵资源，现代企业竞争是人才的竞争。“争天下者必先争人，取市场必先取人”，融智比融资更重要。民营企业在人力资源战略上，要树立“大人才”既念，广泛吸收和接纳各路英才，形成官、产、学、研一体的科技开发体系及经营管理体系，同时注重借助“外脑”组成智囊团，支持和优化公司重大决策。坚持“能本文化”，把高素质的员工看成企业最宝贵的财富和资源，这样才能为培育企业的核心竞争力，为企业快速成长和高速运作提供保障。在操作方式上，可采取引进和激活相结合，建立科学的人力资源管理体系，建立内部劳动力市场后，引进竞争机制和淘汰机制，激活现有人才；另一方面通过内外劳动力市场的置换机制，将外部人才充实到职工队伍中，激活内部“沉淀层”，同时储备、发掘人才，保证人力资源的合理配置，我们通常称作“引入鲶鱼激活沙丁鱼”。

　　能本文化要求人力资源管理是“情与法”的统一，在公司内部强调既讲亲情、友情，也讲“官大一级压死人”，做到军队管理与现代管理的有机融合。情即将管理者与员工的上下级关系升华到亲情的高度，使企业伦理中的亲情文化在企业内部达成共识。法即建立先进的经营机制和科学的管理规章制度。我们认为，管理者的职责不是用规章制度束缚人，而是要引导员工逐步完成由刚性管理到柔性管理，从强制管理到自主管理的升华，实现变他律为自律的飞跃，让员工的才能和智慧得以充分发挥，以增强企业的核心竞争能力。。(中华企业文化网）

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