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企业文化咨询案例

老板对企业文化不重视怎么办?

2009年09月22日 10:39 zyp 浏览次数:4485

   企业文化建设是企业发展所必须面对的问题,但在我国的具体环境下,对于大量的中小企业而言,企业管理并不规范,企业老板的长远发展意识尚比较缺乏,企业文化建设往往难以提上重要的日程上来。在这种情况下,企业人力资源管理人员在履行自身管理责任的同时,如何自觉为企业的长远利益着想,为企业文化建设作出自己的努力,是需要认真动一番脑筋的。这里所说的企业文化并非特指那种着重于视觉和听觉的统一服装、统一标识的视觉识别系统,这些形式上的东西尽管也是企业文化的内容,但并非对激励员工的意志、促进员工的成长具有更为重要的意义,因此它并不属于人力资源管理的范畴,而是归由办公室一类的行政部门负责处理的。这里将企业文化建设作为企业人力资源管理的重要内容加以强调,主要是基于对员工思想理念上的引导,从而使企业的全体员工都能由衷地为实现企业共同的愿景、共同的价值观去努力奋斗。 

    在我们大量的中小企业中,许多企业的领导由于文化、理念等方面的局限,对于企业的现代科学管理内涵缺乏系统的了解,而将自己的主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中了。在他们看来,各个管理部门的主要使命就是多赚钱、少花钱,一切都要围绕企业的利润转。因此他们对于人力资源管理缺乏足够的重视,对于更加“虚幻”的企业文化则更是既不了解、更不重视了。面对这样一种既定的现实,HR人员作何抉择呢?简单地迎合老板的意愿,固然没有人会责怪你,但却有违HR人员基本的职业准则。道理很简单,企业文化作为人力资源管理的高端层面,对于有效调动员工的工作热情,对于形成企业持久的向心力和凝聚力,具有其它经济手段无法实现的长效激励作用。老板作为企业的所有者,可能并不懂得这些专业的道理,恰恰需要HR人员采取适当的方式,让老板了解企业文化与企业根本利益之间的关系啊。一旦老板意识到企业文化建设与企业利益的实现非但不矛盾,反而会为这一利益的实现奠定更加坚实的基础,他又怎么可能对企业文化建设的工作不支持呢? 

    当然,企业的工作是非常具体和繁杂的,没有人会费时劳神地听你去讲一些空洞的大道理,即便听了,也不大可能收到好的效果。关键是要用事实说话,比如通过创办企业内刊、员工论坛的方式,广开言路,使员工能够感受到自己在企业中有面子、受重视。如果有人对改进企业工作提出了切实可行的合理化建议,不仅能够得到领导的重视和肯定,被迅速地采纳实施,而且还会得到精神及经济方面的奖励,甚至还可能作为职位晋升的重要依据。这样的事例就是企业文化的实际功效嘛,老板看到了这样的明显效果,对于企业文化促进企业效益的认识,自然会有很正面的认知了。另外,在激烈的市场竞争环境中,客户往往就是通过企业某个员工的言行接受整个企业的形象的。如果我们的员工都能强化企业形象意识,注重任何一个哪怕很微小的服务细节,都会对有效赢得客户、赢得市场,起到至关重要的作用。如果能够及时、具体地将此类事例让老板知晓,让其懂得这也是源于企业文化在强化企业精神、企业形象等方面的重要作用。通过这些具体的事例说明,哪个老板又会拒绝企业文化的巨大作用呢? 

    因此,对于HR人员而言,在企业文化的建设上,不要去抱怨领导不重视,而是应该认真检讨自己的责任是否尽到了。作为专业管理人员,如果遇到别人对你所负责的工作不重视、不支持的情况,不要去抱怨别人,而是应该在自己的工作差距中找原因,通过自己踏踏实实的工作业绩,让事实为你所负责的工作重要性做出最有力的说明。

  企业文化建设是企业发展所必须面对的问题,但在我国的具体环境下,对于大量的中小企业而言,企业管理并不规范,企业老板的长远发展意识尚比较缺乏,企业文化建设往往难以提上重要的日程上来。在这种情况下,企业人力资源管理人员在履行自身管理责任的同时,如何自觉为企业的长远利益着想,为企业文化建设作出自己的努力,是需要认真动一番脑筋的。这里所说的企业文化并非特指那种着重于视觉和听觉的统一服装、统一标识的视觉识别系统,这些形式上的东西尽管也是企业文化的内容,但并非对激励员工的意志、促进员工的成长具有更为重要的意义,因此它并不属于人力资源管理的范畴,而是归由办公室一类的行政部门负责处理的。这里将企业文化建设作为企业人力资源管理的重要内容加以强调,主要是基于对员工思想理念上的引导,从而使企业的全体员工都能由衷地为实现企业共同的愿景、共同的价值观去努力奋斗。 

    在我们大量的中小企业中,许多企业的领导由于文化、理念等方面的局限,对于企业的现代科学管理内涵缺乏系统的了解,而将自己的主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中了。在他们看来,各个管理部门的主要使命就是多赚钱、少花钱,一切都要围绕企业的利润转。因此他们对于人力资源管理缺乏足够的重视,对于更加“虚幻”的企业文化则更是既不了解、更不重视了。面对这样一种既定的现实,HR人员作何抉择呢?简单地迎合老板的意愿,固然没有人会责怪你,但却有违HR人员基本的职业准则。道理很简单,企业文化作为人力资源管理的高端层面,对于有效调动员工的工作热情,对于形成企业持久的向心力和凝聚力,具有其它经济手段无法实现的长效激励作用。老板作为企业的所有者,可能并不懂得这些专业的道理,恰恰需要HR人员采取适当的方式,让老板了解企业文化与企业根本利益之间的关系啊。一旦老板意识到企业文化建设与企业利益的实现非但不矛盾,反而会为这一利益的实现奠定更加坚实的基础,他又怎么可能对企业文化建设的工作不支持呢? 

    当然,企业的工作是非常具体和繁杂的,没有人会费时劳神地听你去讲一些空洞的大道理,即便听了,也不大可能收到好的效果。关键是要用事实说话,比如通过创办企业内刊、员工论坛的方式,广开言路,使员工能够感受到自己在企业中有面子、受重视。如果有人对改进企业工作提出了切实可行的合理化建议,不仅能够得到领导的重视和肯定,被迅速地采纳实施,而且还会得到精神及经济方面的奖励,甚至还可能作为职位晋升的重要依据。这样的事例就是企业文化的实际功效嘛,老板看到了这样的明显效果,对于企业文化促进企业效益的认识,自然会有很正面的认知了。另外,在激烈的市场竞争环境中,客户往往就是通过企业某个员工的言行接受整个企业的形象的。如果我们的员工都能强化企业形象意识,注重任何一个哪怕很微小的服务细节,都会对有效赢得客户、赢得市场,起到至关重要的作用。如果能够及时、具体地将此类事例让老板知晓,让其懂得这也是源于企业文化在强化企业精神、企业形象等方面的重要作用。通过这些具体的事例说明,哪个老板又会拒绝企业文化的巨大作用呢? 

    因此,对于HR人员而言,在企业文化的建设上,不要去抱怨领导不重视,而是应该认真检讨自己的责任是否尽到了。作为专业管理人员,如果遇到别人对你所负责的工作不重视、不支持的情况,不要去抱怨别人,而是应该在自己的工作差距中找原因,通过自己踏踏实实的工作业绩,让事实为你所负责的工作重要性做出最有力的说明。

  企业文化建设是企业发展所必须面对的问题,但在我国的具体环境下,对于大量的中小企业而言,企业管理并不规范,企业老板的长远发展意识尚比较缺乏,企业文化建设往往难以提上重要的日程上来。在这种情况下,企业人力资源管理人员在履行自身管理责任的同时,如何自觉为企业的长远利益着想,为企业文化建设作出自己的努力,是需要认真动一番脑筋的。这里所说的企业文化并非特指那种着重于视觉和听觉的统一服装、统一标识的视觉识别系统,这些形式上的东西尽管也是企业文化的内容,但并非对激励员工的意志、促进员工的成长具有更为重要的意义,因此它并不属于人力资源管理的范畴,而是归由办公室一类的行政部门负责处理的。这里将企业文化建设作为企业人力资源管理的重要内容加以强调,主要是基于对员工思想理念上的引导,从而使企业的全体员工都能由衷地为实现企业共同的愿景、共同的价值观去努力奋斗。 

    在我们大量的中小企业中,许多企业的领导由于文化、理念等方面的局限,对于企业的现代科学管理内涵缺乏系统的了解,而将自己的主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中了。在他们看来,各个管理部门的主要使命就是多赚钱、少花钱,一切都要围绕企业的利润转。因此他们对于人力资源管理缺乏足够的重视,对于更加“虚幻”的企业文化则更是既不了解、更不重视了。面对这样一种既定的现实,HR人员作何抉择呢?简单地迎合老板的意愿,固然没有人会责怪你,但却有违HR人员基本的职业准则。道理很简单,企业文化作为人力资源管理的高端层面,对于有效调动员工的工作热情,对于形成企业持久的向心力和凝聚力,具有其它经济手段无法实现的长效激励作用。老板作为企业的所有者,可能并不懂得这些专业的道理,恰恰需要HR人员采取适当的方式,让老板了解企业文化与企业根本利益之间的关系啊。一旦老板意识到企业文化建设与企业利益的实现非但不矛盾,反而会为这一利益的实现奠定更加坚实的基础,他又怎么可能对企业文化建设的工作不支持呢? 

    当然,企业的工作是非常具体和繁杂的,没有人会费时劳神地听你去讲一些空洞的大道理,即便听了,也不大可能收到好的效果。关键是要用事实说话,比如通过创办企业内刊、员工论坛的方式,广开言路,使员工能够感受到自己在企业中有面子、受重视。如果有人对改进企业工作提出了切实可行的合理化建议,不仅能够得到领导的重视和肯定,被迅速地采纳实施,而且还会得到精神及经济方面的奖励,甚至还可能作为职位晋升的重要依据。这样的事例就是企业文化的实际功效嘛,老板看到了这样的明显效果,对于企业文化促进企业效益的认识,自然会有很正面的认知了。另外,在激烈的市场竞争环境中,客户往往就是通过企业某个员工的言行接受整个企业的形象的。如果我们的员工都能强化企业形象意识,注重任何一个哪怕很微小的服务细节,都会对有效赢得客户、赢得市场,起到至关重要的作用。如果能够及时、具体地将此类事例让老板知晓,让其懂得这也是源于企业文化在强化企业精神、企业形象等方面的重要作用。通过这些具体的事例说明,哪个老板又会拒绝企业文化的巨大作用呢? 

    因此,对于HR人员而言,在企业文化的建设上,不要去抱怨领导不重视,而是应该认真检讨自己的责任是否尽到了。作为专业管理人员,如果遇到别人对你所负责的工作不重视、不支持的情况,不要去抱怨别人,而是应该在自己的工作差距中找原因,通过自己踏踏实实的工作业绩,让事实为你所负责的工作重要性做出最有力的说明。

     从一定意义上说,一名专业的HR人员,既负有培训员工、对各个部门、各个岗位的员工提供专业指导和支持的责任,又要善于争取企业各级领导对自己工作职责的理解和支持,负起巧妙给各级领导上课培训的责任来。如果哪位领导由于不了解而未能对你所负责的工作提供应有的支持,那你就首先应该反思,自己一定在某些工作环节上没有做到位。显然此时的任何抱怨都是不应该的,惟一正确的选择就是,马上采取适当的方式对自己的疏漏进行弥补。这其实也是个职业心态的问题,那些遇到问题总是强调别人、抱怨环境的人,往往是在职业心态上有严重缺陷的人。聪明人的明智选择,一定是为别人寻找合适的理由,而自己却不找任何借口。

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