我们都能够在实际管理中观察到，凡是有关人员觉察（认为）管理制度对自己构成某种威胁，通常都会出现“不服从”或消极抵制的情况。所谓“不服从”一般有各种不同的表现，诸如：采取防卫行为，阻挠行为，攻击行为，等等。然而，“觉察”或“认为”威胁的存在，并不一定就是事实。因此，人们面对的主要问题不是判断管理制度中有无威胁的存在，而在于受影响的有关人员是否“觉察”到威胁的存在。员工是否会觉察到威胁的存在，需要几个条件：第一，制度是否强调惩罚。例如，企业规定如果完不成定额，就会有某种形式的惩罚；如果在考核评价中经常处于落后的位置，就会影响到未来的晋升与工资水平。总之，如果员工的感觉是：我们必须如何，不然的话，就会……，这也就是我们所说的威胁感。第二，组织中人际之间的相互关系（上下级之间的关系，部门之间的关系，直线人员和幕僚人员之间的关系）是否存在信任，缺乏人际间信任的组织，员工的威胁感最大。第三，如果企业管理制度对员工的自我实现、成长路线、个人安全或情绪产生不利的影响时，员工就会感到威胁的存在。

企业管理制度之所以使员工感到威胁，和企业传统的管理控制系统有相当大的关系。在传统的系统下，存在各种各样的标准：有成本控制的标准，有预算标准，有工作绩效的标准，以及各种工作标准等等。而这些标准本身就是压力。在管理者看来，如果建立了压力结构，仍有不服从的现象，那就只好将压力提高了。此外，传统控制系统的责任制度往往是对员工没有达到标准的一套惩罚办法而已。所谓“责任”在这里就是“谁做错了什么”。然而，在威胁存在的情况下，员工总是运用高超的智慧来对抗管理制度，使之失效。在这种情况下，管理者通常对问题采取反应式的管理措施，即设法制订出一套“击不垮”的规章制度。即使这样的制度可以被设计出来，也必然耗费巨大的管理成本。另一方面，员工对抗制度的巨大力量本身，就是员工创造力的一种无谓的浪费。因为若能将其投入到工作中，所能带来的收效将是相当惊人的。

员工对管理制度威胁的“觉察”还可以“不诚实”的方式表现出来。一旦出现“不诚实的行为”，我们通常会发出“人太不可捉摸了”或“人太不老实了”的感叹，而不去理解员工不诚实的行为可能恰是他们感受到威胁和压力所致。因为如果我们能说“人在对抗规章制度”，就可以反过来说，“规章制度在对抗人”。我们经常犯的一个错误就是将人的不诚实行为归咎于人格方面的特征，并因此而将人划分为两类：一类是诚实的人，一类是不诚实的人。这种划分在某种意义上是正确的，因为我们经常可以看到一些人在任何情况下都透着不诚实，也可以看到一些人在任何方面及细微之处都显露着诚实。但是这两种人都不正常，都同样犯了不能作正常自我调节的心理疾病。一个正常的人，一定在某些情况下具有不诚实的表现。故我们不能以这种不诚实的表现来概括他们的人格。正确的看法应该是：绝大多数人都具有诚实的倾向，即在大多数情况下，都能表现为诚实。但在某些特殊情况下或特殊的文化规范和标准的影响下，会产生不诚实的行为。有人会因紧急的事情而偶然违反交通规则；人们通常不会告之一个患有癌症而自己又不知道的病人：“你得了癌症，已经没救了”；一个贫困且饥饿的母亲可能会对自己年幼的孩子说，“我已经吃饱了，你多吃一些”。同样道理，在企业各种规章制度的压力下，员工自然也会有不诚实的行为。如果我们将这种不诚实的行为归咎于员工的品格，那么我们就可能造成更大的威胁，其结果只能是导致更多的不诚实。由此我们可以推论，传统的管理制度理念力求避免员工的“不服从”或“不诚实”的行为，可是却有可能在不知不觉中强化了“不服从”和“不诚实”的行为。这不但无助于改善组织内相互缺乏信任的环境，甚至可能就是组织中缺乏信任的根本原因。在这种环境中，员工对于规章威胁的反应必然是一种敌对的反应，是自我防卫的行为。此外，在该环境中即使没有管理规章威胁的存在，其结果也不一定就是员工的“服从”，更多的可能是员工的漠不关心和消极态度。

民主管理与“操纵”最大的区别是：在民主管理的情形下，员工有很强的自我管理能力，在他们上面再加上一个专制权力进行操纵就显得多余。在操纵的情况下，员工缺乏自我管理能力，互不信任，互不买帐，无法自己解决彼此之间的冲突与纠纷，只好等一个谁也惹不起的家伙出来，把大家的自由和民主全剥夺了，这才算有了“管理秩序”，操纵的合法性也就由此成立。并且在操纵之下工作和生活久了的员工，因习惯被人管，被人操纵，自我管理的能力萎缩了，就像鸟关在笼子里久了不会飞一样。所以，习惯被人管、被人操纵、被人安排的员工，总是抱有一种等着被组织、被领导接受的心态，等不来就委屈、愤怒、沮丧，缺乏依靠自己动手来改变一切的习惯和能力。