清代的赵翼在《廿二史札记》曾经指出：人才莫盛于三国，亦惟三国之主各能用人，故乃众力相扶，以成鼎足之势。而其用人亦各有不同者，大概曹操以权术相驭，刘备以性情相契，孙氏兄弟以意气相投，后世尚可推见其心迹也。可见在千年以前的三国时代，人们已充分认识到了人才流动和优化的重要性，并已经有了相当成熟的用人理论！
人才流动是指人才在国家、地区、部门、单位之间变换工作岗位，其主要特征是发生了工作地点、工作岗位的变动。21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和企业发展的源泉，人才资本是企业宝贵的财产。随着经济、技术的迅猛发展，企业正逐步向高新技术型转变，人才资本正逐步超过金融资本成为当今世界的重要资源。人才的成长之路不可或缺的要经历引进→培育→成长→成熟（或发展）这个必然的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的共同发展。人才作为一种"会跑"的资本，具有很强的能动性，这就不可避免的出现了人才流动。当企业或人才任意一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。人才流动是有效解决人才供求矛盾，优化人才结构，整合人才质量，促进人才使用社会化的根本途径；但是，不合理的人才的流动也会使企业受到不同程度的影响。
造成人才流动的原因有很多。从人才自身而言，人往高处走，水往低处流，人才总是沿着从低到高，从小到大的方向发展，大致也就是从低职位到高职位，从小企业到大企业，并以自身的发展潜力为条件，人往高处走是个人事业生涯的发展的必然。当员工在一个企业发展到一定程度后，如果发现自己已经没有更好的内部发展机遇，那么他必然会想到去寻找适合自己更好的发展空间。
从企业角度来讲，造成人才流动的主要原因有：
1、 用人机制的转变为人才流动提供了客观条件。
由于我国市场经济的不断发展和完善，使企业一般都有比较灵活的用人机制，员工的流动不会受到太多限制，人才的流动大多采取较为主动的方式，企业也能采取较为宽容的态度，老员工走了会马上有新鲜的血液补充进来，这为人才的流动创造了宽松的环境。
2、 企业组织因素影响着人才流动，具体影响因素有：
（1） 人力资源管理在企业组织中受重视的程度。
现今的企业很少有采用以人为中心的管理模式。对企业而言，实施以人为中心的管理就意味着要增加现实成本来获得未来收益，这种未来收益往往是远期的和不可知的。相对较长的投资回报期，有相当多的企业宁可把成本投入到其它方面，获得短期的效益，也不愿在人力资源这一重要因素上投入更多，也正因为如此，从而制约了企业内人才能力的发挥，挫伤了他们的积极性，容易导致不合理的人才流动。
（2） 企业环境与人才自身发展的关系。
在知识经济条件下，人才更加看中的是企业能否为自己提供良好的工作机会和充分实现自身价值的环境。当企业没有公平的竞争机制和健全的管理制度，不重视人才，不尊重人才时，那么人才流动就在所难免了。
（3） 分配制度的不合理性。
这里的分配制度主要是指企业对员工的工资、奖金、福利等方面的分配。不合理的分配，一方面指企业内部的不公平，即分配不能体现个人的岗位、能力和贡献的大小，企业内部分配差距不能反映劳动付出差距，严重的出现了失衡；另一方面指企业外部的不公平，即企业员工在与同行业或其它企业相比，自己在付出同等甚至更多努力的情况下，获得的报酬却少于其它企业的同等岗位。不合理的分配会使员工的心理发生波动偏差，产生不平衡感，甚至会失去对本公司的信任，这是人才流动的重要因素之一。
（4） 企业领导者、决策者的管理水平。
人才来到一个新的企业，他会很注重这个企业领导者、决策者的个人魅力和领导才能，因为这直接关系到企业将来的命运及自身的发展前景，虽然这样的理解比较主观。有些领导者的能力有限，这里的能力是指业务能力和领导能力，这些领导者不能有效的组织企业或部门的经营管理，内部关系非常紧张，使员工在主观上失去了信心和希望，从而容易导致了人才流动。
3、对企业外其它企业的预期是人才流动的又一诱因。
人才对企业外其它企业的预期只要与效益和自身价值实现有关，就容易导致人才流动。效益好的企业一般都有较高的工资和福利待遇，由于企业间待遇客观上存在差异，人才流动一般都会倾向于效益较好的企业；另外，如果员工对本企业失去信心，感到没有前途，以及个人职业生涯发展的不顺利都会出现人才流动现象。
加强人才优化配置，合理推动人才流动。
显然，人才流动是客观存在的，能否对员工进行有效的激励和管理是最大限度控制人才流失的关键。加强人才优化，合理控制人才流动可采取以下几种措施：
1、让员工分享股权，使员工成为企业的主人。
从个人收入来看，提高工资只是一个组成部分，我们*什么呢?可以给股权。让高级管理技术人员入股；让企业职工购股；给突出贡献的人奖励期股，使他们成为股东。这些股权规定几年后才能出售。由于是股票期权，股票在几年后是否升值，要*每一个人的努力。这就直接和每个人收入挂钩了。这不但可以减少企业的成本，也能促进企业的发展，企业的向心力不断增强，不合理的人才流动也自然降低了。
微软有一项激励措施就是：公司付给员工相对较低的工资，但提供丰厚的年度奖金和一定的员工配股权。一个员工在他工作18个月后，就可获得认股权中25%的股票，此后每6个月可获得认股权中12.5%的股票，10年后任何时间都可以兑现全部认购权。这种分配制度对员工很有吸引力，在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。这种建立在股份基础上的极力措施对于留住员工，远比高工资、高奖金更有效。
因此，现在的股份制企业可以考虑将职工股写入他们的改制方案，让员工分享股权，一方面真正为员工谋福利，一方面增强企业凝聚力，降低不合理的人才流动。
2、创造适合员工发展的环境。
与高待遇、高福利相比，知识型人才注重的并不仅仅是这些，他们更注重的是其自身价值是否能得到充分体现。因此，加强人才优化应从员工的工作价值入手，做好各项协调、引导和管理工作。具体方法有：
（1）消除级别管理。
打破传统的多层复杂的管理模式，从表面称谓到许多待遇方面都要消除级别。在企业内部尽量让组织结构扁平化，减少组织结构的纵深度，适当减少企业领导层。要明确每一职位的工作职责范围，使员工在其职位上有较大的发展空间，从而创造出公平的工作环境，充分发挥每一位员工的潜能。
（2）事实内部人才竞争机制与"指点迷津"相结合。
企业应建立完善的内部竞争机制，营造竞争环境，使员工懂得只有凭个人的努力才能获得自身的发展。同时，对于新员工要给予帮助，适时适度地"指点迷津"，使其尽快进入工作状态。这种有竞争又有协作的环境能够使员工有归属感，有利于企业控制不合理人才流动。
（3）培训代替考核。
打破通过考核成绩来评判员工表现的做法，要通过培训建立信任，用信任代替考核。这样，一方面可以使员工真正适应不断升级的知识、技能的需要；一方面通过培训可增强员工之间的沟通，也有利于企业文化的灌输，增强企业的凝聚力。
（4）实施弹性管理。
现代企业的管理制度应该具备一定适宜的弹性，而不应该是一成不变的。弹性是根据实际情况灵活运用，并非不完全遵守原则。管理过程中应对不同的岗位、不同的职务采取不同的管理方式，但要遵守以人人公平为基础。
（5）消除隔阂、加强沟通。
企业内部的大多数员工都会有自己的看法、意见和建议。因此，作为领导层与员工之间一定要消除以往职位上的隔阂，对某些敏感性的问题需要经常的沟通，及时发现和消除员工的消极态度和不满情绪，吸取管理中的经验教训，这是使员工安心工作的重要手段之一。
（6）领导者要不断提高管理水平。
作为一名企业的领导者要不断提高人与人之间的沟通、协调能力、人才管理能力，只有懂得管理人才、会管理人才的领导才能吸引人才、留住人才，带领企业走向成功。
3、人才管理机制要不断创新。
对合理控制人才流动，企业除了可以建立相关的激励机智，增强企业凝聚力，还可以通过"硬性"的制度来寻求方法。
武汉红桃K集团的人才管理机制的创新方法就很值得借鉴，他们的部门负责人上任之前要先与公司签定《留住人才责任状》，公开承诺要用好人、留好人，珍惜本部门人才，部门人才流动与其经济利益挂钩；与此配套，还制定留住人才的薪金激励等一些其它制度。
4、优化人才环境。
优化人才环境，就是要通过全社会不懈的共同努力，形成有利于优秀人才大量涌现、健康成长、脱颖而出、人尽其才、充分发挥作用的环境和氛围；形成与社会主义市场经济相适应的思想观念和创业机制，营造团结和谐、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激励人才干大事业的舆论政策和工作环境。
（1）要优化政策环境、优化工作环境。
每个企业都要积极实施人才战略，重点抓好培养、引进和使用三个重点环节，突出企业经营管理人才的培养，建立多层次、开放式的人才培养体系；并坚持用事业、感情和待遇吸引人才，充分发挥人才价值，作到人尽其用。
建立与市场经济特点相适应的优秀人才引进和合理流动机制，做到优秀人才资源社会共享，发挥人才的社会效应。切实解决优秀人才的后顾之忧
（2）要优化领导环境。
企业的领导层要重视人才资源开发和人才队伍建设，要有"爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺"，努力提高识人用人水平，形成支持人才、鼓励创造的导向。
（3）要优化法制环境、优化社会舆论环境。
要加快人才工作立法步伐，建立健全人才管理方面的政策法规，维护各类人才的合法权益。
一个人是不是人才，是取决于他的实际能力、创造和贡献，而不是其身份、地位、背景等等。
。(中华企业文化网）
