行为一旦养成习惯，那么无论好坏，行为人都很难将其改掉。

　　同理，企业从筹划、组建、审核、运作、执行这个过程，一旦养成企业独有的习惯，即企业文化，也是很难轻易改掉的。好的企业文化，不仅给企业员工创造更多发展激情和上升空间，而且可以给企业发展增加无限的精神力量和向心力；坏的企业习性，则会让生活在企业之中的员工养成企业恶习，给企业发展增加抵触的阻力和离心力。

　　 企业文化，是每个企业独有的一道亮丽风景线。但是，这道风景线的展现，却是由无数企业领导者和员工在不断地交流沟通、融合行为过程中，逐渐形成的。这是一个探索与碰撞的过程，也是一个容纳与拚弃的过程。

 　　企业如同一个单体人，它是不完美的。任何一个企业在创建初期，总是会显现出某些惰性成分，而这些成分一旦成为每位员工或领导者格式化的行为准则，那么这个企业就很难再突破这种格式化的行事方式，从而大大制约企业由初级向高级、由低端向高端发展的过程，成为企业发展中难以突破的瓶颈。

 　　因为，一旦有些惰性不能够在企业成长初期预料到，或者是不能够在人为因素中得以及时处理，那么在企业发展壮大以后，再处理这些顽疾，一般而言，犹如生挖人之肉，挖之人不忍心，被挖之人亦疼痛难忍，遂产生抵抗、叛逆心理，对企业稳定与发展造成极大潜在负面影响。于是，变革者成为众矢之的，人人辱骂之，身心憔悴、疲惫不堪。

 　　行为格式化，特别是具有企业恶习的行为，很容易成为阻碍企业进一步发展的阻力。著名家电生产企业TCL董事长曾经就TCL公司在成长过程中遇到的一些顽疾写过几篇名为《像鹰一样蜕变》的文章，文章内容深刻沉重地反思TCL在发展过程中，目前所面临的一些棘手问题，并且期待在尽快短的时间内得以解决，然而在实际情况中，自从几篇文章出来以后，TCL并没有按照李先生的期望实现鹰的蜕变，而是依然矛盾重重，难以自拔。

 　　李先生在文中这样写到：“……因为过去一些曾支持我们成功的因素今天却成为阻碍我们发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的问题，更成为我们最大的发展瓶颈。其实在2002年我们已经非常强烈地意识到这个问题，并在当年9月28日发表了“变革创新宣言书”。但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标。我认为，这也是近几年我们企业竞争力相对下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。……”

 　　因此，有些看似在过去很正确的习性和思路，也有可能随着企业的发展和周边环境的变化，而变得不合时宜，变成阻碍企业继续发展的阻力，变成企业割舍不掉的顽疾。

　　 倘若企业不能够正确认识在发展过程中，所遇到的各种阻碍企业正常发展的内部和外部力量，依然把很久以前的格式化行为当成企业后面发展的行为规范，那么有可能这将成为企业固步自封的开始，也是企业最终难以继续发展，与国际接轨的最大败笔。

 　　从李先生的反省中，不难看出其内心的苦闷，因为不能够狠下决心，将一些与企业价值不相符合的言行和价值观念进行有效梳理和清理，致使企业许多优秀人才流失，员工激情减退、信心丧失，给企业发展带来不可估量的损失。这就是因行为格式化所造成的严重后果。对TCL来说是一次深刻教训，对其他企业来说又何尝不是一堂值得深思的教育课呢？既然国内知名企业都存在因企业行为过于格式化而造成的后继发展障碍，普通中、小企业又怎么可能没有因恶习行为格式化后，带来的严重后果呢？

　　一些行为过分格式化的现象，可能不是某一个企业的问题，有可能是国内所有企业的一个通病，不敢于直言“功臣”，不及时制止企业中小团体和违背企业价值观的行为，不按章办事，总是要照顾面子，而推脱一些该处理而没有处理的问题等等，这一切原则的成形，不是说没有办法处理或者克服掉，而是在企业运行一开始，我们就人为格式化，都当作一种潜规则在每个人的肌体里像病毒扩散一样，慢慢侵蚀着上至高管下至员工的思想，最终成为肿瘤，任何人都不愿意动手术，也不愿成为被开刀者。

 　　企业就这样在格式化中，固步自封，逐渐沉沦。