当今企业在选人用人时动辄设定“35岁以下”或“45岁以下”的年龄限制，成了一条人们习以为常、见怪不怪的潜规则，构成了当代中国企事业单位用人中特有的年龄歧视。这反映出某些单位用人观念上的不成熟。根据劳动经济学理论，具有歧视性偏好的企业有可能偏离利润最大化的目标，而追求其效用最大化（歧视也可被看作能够满足其心理需求的一种效用）。掌握着优先话语权的企业虚荣心膨胀，跟风攀比，人云亦云，乃至将苛刻荒唐的年龄要求作为企业“作秀”的条件（“我们单位员工的平均年龄只有３０岁……”）。于是导致了在结构性人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量合格人才拒之于门外，同时又使用人单位付出高昂的歧视成本，致使其自身隐性财富产生严重空白的奇怪现象。

实际上，中年人丰富的工作经验，不但可以使企业节省培训费用和培训时间，还会把其他单位的经验、社会人际关系等资源带入新的单位。这些对于降低用人单位人才成本，形成稳定的人才梯队，是会大有裨益的。对一家单位来说，一个完整的人才结构应该是多元化的，让年轻人、中年人甚至老年人都能发挥优势，取长补短，这样的企业才能既充满活力又少走弯路。一家企业，清一色的年轻人，未必对工作有好处，这就如同一个团队，全部是博士，未必能成功的道理一样。知识结构要多元化，从业经验要多元化，工作能力要多元化，年龄也要多元化。

我国古代从不以年龄论英雄。如中青年时代始终无所知遇的姜尚在被慧眼识人的周文王聘为掌管军事的太师时，已经80岁；而诸葛亮受刘备延请出山相助时，却只有26岁。并未发生嫌老嫌嫩的问题。中国古代用人不存在年龄限制和年龄歧视。

人类文明已经发展到今天的市场经济时代，市场经济本是公平竞争经济，而能力应当是劳动者获得竞争职位的基础和最重要条件，只有排除年龄等与能力无关因素的加入，才能使竞争变得公平和高效率。所以在西方发达国家，年龄歧视是被法律明文禁止的。英国颁布了《禁止年龄歧视法》，禁止雇主以年龄为由解雇或拒绝招收雇员,禁止以“年轻、热忱”(拒绝大龄者)或者是“年龄成熟、有经验”(拒绝年轻者)为选人标准。美国早在1967年就颁布了《就业年龄歧视法案》（ADEA），规定在招聘、雇佣、付酬、奖励、培训、晋升、工作保留和其他就业事务中实行年龄歧视为非法。在这些国家内,企业一旦触犯这方面的法律, 将意味着要支付没有上限的巨额罚款和大额惩罚性赔偿金。

在中国加入了WTO的今天，我们正从方方面面不可逆转地与国际接轨，包括反对就业歧视。2006年2月民盟新疆区委会提交了《关于消除人力资源重组中的年龄歧视的提案》。2006年由辽宁人大通过出台的《辽宁省促进就业规定（草案）》，标志着包括年龄歧视在内的就业歧视在该省的终结。而在当年全国“两会”上，许多代表委员纷纷要求国家制定“反就业歧视法”。

我国高考已经取消了年龄限制。被企事业单位在制定用人年龄标准上奉为圭臬的《国家公务员录用暂行规定》也已经被不再设定年龄上限的新《公务员法》所取代。提交给2007年全国“两会”审议的《就业促进法》已在向社会广泛征求意见。国家通过立法禁止就业年龄限制已经指日可待了。

其实人们并没有意识到这种以年龄限制为条件的排他性选人标准，实际上缺乏足够的科学证据和可度量性。人是千差万别、无法用年龄的标准一刀切的。中华英才网总裁张杰贤说：“可能很多人觉得３５岁的人就缺少了一些激情。但事实上，有的人２０岁也没有激情，有的人５０岁仍有激情。”何况现代科技的进步延长了人们的寿命。根据世界卫生组织的定义，45岁以下为青年，46—59岁是年富力强的中年。其实我国《宪法》就规定，国家主席候选人必须年满45周岁，这说明人的阅历、社会和人生经验的丰富，生命能量的最大化，智慧、思维、信仰、世界观、人生观的成熟以及各种素养的最佳平衡期，是在45周岁之后。

制定所谓“年轻化”歧视性年龄标准的人，本身就已经超过了年龄标准，或迟早要超过，不知他们对自己又是怎么想的。由于人的年龄呈动态变化，人，总会老去，那么只要这种变化存在，只要年龄歧视观念不改变，每个人就几乎都逃脱不了“歧视他人——为他人所歧视”的轮回。(作者：王译民）