商业企业员工的激情保持

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商业企业员工的激情保持

2006年12月04日　15:19　罗宵.　浏览次数：2551

　　一次做内部访谈，快要结束的时候，对方不经意地问了一个问题：最近感觉干工作没什么动力，你有什么办法可以解决吗？对方是一个比较职业化的员工，他的问题并不偶然，有一天，有可能你也会忽然发现就象感冒后味觉失灵了，自己在职业过程中正在失去一些似乎很宝贵的东西，为此你感到焦虑和茫然。

　　我想起多年前看过的一篇文章，一次作者到一个剧院的后台看到一位著名的艺术表演家，当时这位老人正一脸疲倦地躺在沙发上打盹，他肌肉松驰，显得十分虚弱，从脸上的表情看状态并不好，但当他上台表演时，一切完全变了，他紧好领口，正好帽子，检查好穿戴，容光焕发，脚下生风登上台，生龙活虎地表演，似乎变魔术一样。是什么促使他有这样的前后变化？他在台上活力四射的表现，我们可以称为激情，而这种激情是出于对艺术的热爱？抑或是对观众的负责？还是迫于生计的无奈？我想这可能也是商业企业员工在寻找自身工作动力时也要思考的问题。当激情不在，是因为生理年龄、心理年龄自然使然？还是这个“大惯性”从业环境对人的改造？如果从生理、心理、社会学的角度来考虑，我们所面对的这个问题显然十分复杂。内向、外向人在激情上的表现应该不一样，对于一些特殊的岗位，对工作激情要求也会有所不同，我们这里把范围放在商业企业中一般职业员工的工作激情。

　　在商业企业，不是所有的岗位都需要有激情，也不是所有的员工都能做到有工作激情，如同《西游记》中的猪八戒，尽管西天取经的目标非常明确和宏伟，但他对取经并不感兴趣，他是被逼着走上西天路的，在企业中也不乏“猪八戒”式的人员，有相当一部分刚加入企业或已在企业里工作过一段时间的人是“被迫”工作的，那么，姑且不论个人工作价值的异同，只要想象一下时之将至的商业组织模式，小型的、创新型组织会以极快的速度刷新传统组织，组织更迫切地需要员工富有激情地让思想任意放飞，从而为创新提供动力的时候，我们所面临这个问题也的确不可小视。

　　造梦：让激情之潮澎湃
　　我比较欣赏一句广告词“激情成就梦想”，梦想的实现需要激情投入，从另一角度来理解，
　　梦想又是激情存在的理由。

　　没有“土豆炖牛肉”、“每家的锅里有两只鸡”的梦想，社会不可能繁荣进步；没有“杀了我一个，还有后来人”的梦想，就不会有新政权的建立；没有“为了中国出石油，宁可少活二十年”的梦想，一个产业不可能快速成长；这样激动人心的豪言壮语在人类发展的历史上俯拾皆是，正是这些如满天星斗般的梦想构成了人类灿烂文明的美景。

　　对于商业企业人员来说，首先要有远大的抱负，它可能是一个目标、一个理想或是一个梦想。它是政治家的“野心”，它是商业人士的事业心，它是普通员工进取的动力，它可以让不可能事情变得成功，这可能是一种不满足于现状的心态，并且是对未来的一种期望，它是一种不完成任务誓不罢休的念头，就如同古龙小说《白玉老虎》中为了给父亲赵简复仇不择手段的赵无忌，对于他来说，复仇已成为一种梦想，这个梦想使他成长得更快，复仇成为他生存的全部意义。保有这种梦想无疑是前进道路上的发动机，给前进的道路提供源源不断的动力。

　　比尔·盖茨说过：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”正象盖茨一样，远大的梦想足以让一个人消费一生，如果人们无比热爱他们所从事的工作，他们当然可以从中获得源源不动的动力，热爱自己所从事的任务这可能是保持激情的最好的“药方”，但事实上，不可能人人都能够非常热爱他们所从事的工作，这更多的是由于每个人所控制的资源决定（所控制的资源和所能做成的事成正比），对于许多普通商业企业员工来说，他们更需要依靠干部给他们造梦，干部的层次越高，造梦的效果会越好，特别是商业企业的精神领袖，他们工作中有相当一部分精力就是在不断为员工造梦，在行进的途中，他们会稍稍驻足为这些迷途的羔羊描述将要到达的彼岸，他们掏出画笔为他们描述未来的美好前景。三国时期，一次曹操带着大军行进在干渴跋涉之中，大家心中沮丧，这时，曹操在马上高兴地对大家说：“我看到前方有一大片青梅林，我们快些到前面吃青梅”，众将士闻听此言，齿颊生津，脚下生风，终于走到了安全地带。应该说吃不吃到青梅并不重要，重要的是在彼时彼地告诉大家一个梦想。

　　其实，对于商业企业来说，每年的誓师会、计划发布会、总结会对于全体员工来说未必是要详细地布置任务，真正有目的，是要籍由公司高层为大家“造梦”，让大家血管里的血流得更快些。我曾经看到微软首席执行官史蒂夫·鲍尔默在一次公司大会开场登台时的精彩表演，身形魁梧的他在台子上来回跳跃，歇斯底里地放声大喊，直到快喘不上气为止，这里没有冗长的报告，没有任何的说教，但鲍尔默对微软的热爱，对微软事业篷勃发展的信心使全场为之动容，一位供职于微软的年轻人感慨：“我被我们的CEO鼓动得热血沸腾，当时如果让我去为微软撞墙，我也会毫不犹豫。”这话虽然有些夸张，却道出鲍尔默传播激情的功效。“我想让所有人和我一起分享我对微软产品与服务的热爱，我想让所有员工分享我对公司的激情。”20多年的微软生涯，他虽然对软件技术并不精通，却能拿出当篮球拉拉队队长的鼓动本事率领大家开拓市场，赢得广大员工的热爱。

　　在商业企业，真正的高层应该关注于人，存在的价值就是给人造梦，并且因造梦技巧的高超而树立自己的“品牌”、“魅力”，让员工“信”他，这些领导者也往往最受员工欢迎，他们身上似乎始终有一团火焰在燃烧，他们帮员工上足发条，让他们突飞猛进，他们身上体现的是一种人文的博大，而一些理工出身的管理者，太遵从和沉迷于理性和客观事实，他们更对数据敏感，在他们身上，你很难体会到让人振奋的气味，所以在领导力建设中，对于高层领导我们更关注的是对他的人文精神的塑造、对人性心理的洗炼。

　　给员工造梦但不能只“画饼”或“忽悠”员工，如果员工看不到阶段性成果，就会给企业带
来更大的文化危机，管理者在向员工造梦的时候常用的方法是向员工传递组织的未来。

　　管理者要让员工了解工作计划的全貌，要与员工分享自己对企业发展的远见。员工对公司的目标愈了解，就会愈愿意充实自己，以适应公司的发展需要。当员工看到他所做的事情的意义和价值，他就会热爱它。一个天主教神父到修建中的教堂工地上随便走走，和工人聊聊天。他看到一个工人的工作是敲石头，就问他在干什么，这个工人便说：“你没看到吗？我在敲石头啊。”神父又问第二个工人，结果这位工人热切地说：“我是在盖一座大教堂，以后会有很多很多人来这里作礼拜。”二十世纪九十年代，微软在北京知春路西格玛大厦时，利用休息时间在内部进行小型茶歇演讲，介绍公司的发展方向，就是一个非常好的做法。

　　描绘组织未来，要将组织愿景和个人愿景有机结合，组织愿景是通过描述组织的发展蓝图，实现组织成员意识形态的一致。个人愿景是员工对自身职业发展的规划。对于个人愿景，企业人力资源部门要认知、规划和引导。对于组织愿景，绝对不只是一个企业的发展口号，也不是让员工趋之若鹜的手段，而应该是切实和具体的目标和规划，与员工的成就和价值回报相联系，与员工的个人愿景相关联，使员工能找到与其个人愿景的契合点，从而获得真正的心理归属感。

　　创新：激活退化的功能
　　人们当然知道，在工作不断创新是保持激情的一个最有效的手段。创造力在这里并不完全是指提高劳动生产力，还包括如何让劳动者感到每两次劳动之间有何不同（包括已经过去的、现在正在做的和未来将要做的劳动），这个不同带来的可能是期许、赞赏、报酬、乐趣等。我们可否假设，人们在满足自己低层次需求时，不会有太多主观的创新需求，很多行动来自于本能，但即使是在原始人类为了谋生去打猎去耕地的过程中，他们会不会对这种“工作”感到无味，好在我们今天了解到原始人群在打猎过程中，他们会不断创造新式“工具”，在耕种过程中呤唱舞蹈等，这或许都是让自己的工作更有效率、更富有情趣的创新。在商业企业，人不是机器，很少有人能真正重复去做一件简单的事，所以即使是在做同一件事，人们也希望其中有不断的变化。

　　创新的道理大家都明白，要真正做到创新似乎不容易，现成我们从另一个角度来理解创新，正如我们知道一颗树的树根十分重要，而地面以上的树枝树叶却为树根提供了充分的养分，那么，什么是创新的“树枝和树叶”呢？

　　劳动过程中，劳动者通过眼睛观察、耳朵倾听、鼻子嗅闻、嘴巴探询、肌肤碰触甚至第六感官来细致地接触外部世界，外部世界在变化，他们的各种机能也在适应性高速变化，他们对所获得的信息进行分析加工，他们的器官因为不可预见的外部环境而变得十分敏锐，这使他们大脑飞速旋转，衍生出许多判断，而经过一段时间以后，经验占据了上风，人们越来越少地利用感官去探求信息，他们可以更方便地依靠人脉和特殊渠道得到信息，他们更加依赖于依靠自己的分析推理能力去判断事务，甚至他们可以依靠自己的权利轻松获取信息而不用自己去获得，这样，曾经反应机敏、创意无限的他们自身的一些功能就退化了，他们的大脑依赖于消化“半成品”的信息，变得有些迟顿，他们的创新能力也在不断下降，因此对外界缺乏热情。活力来源于人们通过感观感知周围的世界，而人们随着自己依靠权力或经验获得资源的方便，这些功能日益退化，他们也便失去了创新的最根本的土壤，曹刿说：肉食者鄙，未能远谋，说的可能也是这个意思。

　　办法之一就是不断改变他正在适应的环境，即使在同一个部门，例如，在人力资源部内部，可以加强工作本身的多样性，如部门内部多职能横向发展（提高多样）或纵向发展（提高难度），迫使他们不断激活自己的器官功能去获取新的信息，使员工在变化工作中当中不断去追求创新的脚步，在不断创新当中始终保有工作激情。

　　成功：给自我满足的机会
　　进取之心，人皆有之。从马斯洛关于人的需求来看，人们需要通过社会组织实现自己的社会价值。挫折感会削弱人的激情，持续的挫折会对人的激情形成破坏甚至会让人一蹶不振。

　　在商业企业，当工作的目的不仅仅是为了生存的时候，追求成功并有成就感就成为人们保持年轻心态的动力。亚洲最佳雇主的中国靳羽西化妆品公司总裁雷荣发说，员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。而快乐工作的一个重要内容就是员工在工作中有成就感。

　　对于追求成功和获得成就感，实际上是这样两个层次：首先是员工做事情能够成功；二是他能够不断上阶梯把事情做成功，工作本身是最好的激励，如果工作本身不能激发工作者的激情与热情，其他再好的激励形式也是其次的。工作本身的激励可以通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容来实现。我们知道，长期从事单调的工作容易使人产生烦躁、厌倦的工作情绪，从而降低工作的效率和品质。进行工作任务的合并，可以降低工作的疲劳感，工作任务扩展了，员工也能丰富自己的工作技能，从而将单调的工作变成了有意义的工作，而且还强化了员工的工作责任。增强员工工作的自主性，能提高了员工工作的责任，员工的工作技能也能得到开发。公开的信息沟通与反馈既可以让员工树立起对工作的责任以及明确工作的要求与目标，同时也培养了员工对组织的信任和忠诚，还可以成为员工进行工作绩效改进的标杆。这是一个不断螺旋式上升的过程，在这个过程中，他可能得到外界的肯定、鲜花、掌声等。可以说，正是工作本身给他带来了持续的动力。

　　在这个过程，企业可采取的方式还有：不要让员工背上惧怕失败的心理包袱；长期目标和短期目标结合；必要的阶梯性压力激发持续的进取；建立良性竞争的平台；并从情感上重视和尊重企业成员的声音，给予关怀和肯定；通过持续的激励促进员工的工作热忱。美国生产力研究中心在一篇报告中指出，“90—95%的人认为，意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素。所以，管理者应该赋予员工更多的权利与责任，让其感到价值所在，激发其冲天的干劲。

　　平衡：在工作和生活中找个支点
　　为了生存，人们去工作，在工作中追求成功获得极大的满足，但凡事过犹不及，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危机之外的一些“莫名危机”，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较大，也很难使人迸发激情，这些还是次要的，更为严重的是，市场环境和公众投机的压力及对资本的追求，鞭打他们只能把自己的生命融入到工作中，似乎生活和工作只能二选一，但这样并不好，造成了工作和生活的脱节，这绝非人们生存的全部意义，完整的心灵还包括人们如何生活，在人的生存意义方面，商业企业工作只相当于“汉堡包”，管饱却不能保证健康。生活有许多必不可少的内容是工作代替不了的，如果太过于投入工作，没有找好生活和工作的平衡支点，一味投入工作，时间长了人同样会失去兴趣，首先是对工作失去兴趣，然后是对生活失去兴趣。

　　可以想象，未来的商业组织从规模上来看无外乎两种状态，一种是基于低成本运作的大规模的生产制造，以人和机器通过流程控制进行匹配，甚至逐步过渡移交给机器；另外一种是小型的组织，甚至是临时的组织（以项目为纽带），这种组织以创新为主，服务于更具个性化的需求，家庭办公、移动办公、随地办公等方式会使人们的工作会变得更富趣味，这里，工作和生活将有机地结合在一起，商业企业渐渐融入一种社会化的劳动，人们象今天厌恶工作的情况可能也就不存在了，人们在对生存意义的理解上会有更新更深更原本的体会。

　　在日常工作中，加强员工关爱和参加诸如“生存训练”及野外郊游等体现个人能力及集体团队意识的活动也可以让员工迸发出一些活力。但它持续的时间有限，这种拓展可以暂时给员工带来激情，但它的“药效”很短，需要乘热打铁巩固激情。另外，员工保持健康的体魄和积极的心态也可以保持激情。［作者：王学文］

　　后记
　　说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少商业企业真正关心员工的激情？不要把你的员工变成机器，员工激情的迸发完全可以为企业的发展带来意想不到的机会和效益！。(中华企业文化网）

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