田 野：各位好，欢迎收看《财智沙龙》。今天我们场地明显是有了一个和以往不同的环境，这是因为沙龙总会有新朋友，总会有新地点和新的话题，今天我们的话题，大家从背景板上已经看到了，是老板个性和企业文化。我觉得对这个问题的阐述，我们制片人从设计这个话题到现在一直有好多话憋着没说出来，有请。 
 
   　雷永一：既然是沙龙，我们把主持人的很多权利都剥夺了一些，还要说明一点，以前我们的老总是武汉的居多，偶尔也有我们地市级的老板，这次也来了襄樊市的章总，他是从襄樊特地赶来参加我们沙龙的，所以我们要对他表示特别地欢迎。我觉得我们涂院长可以先开这个头。关于我们这个话题你可以先说一下。
 
   　涂远超：看到这个题目以后，我感觉到今天的话题可能离我是比较近的一个话题，但是我感觉到离我也是非常远的一个话题。因为“老板”这两个字，对一个院长来讲，可能是离得要更远一些，医院虽然是作为一个企业，或者作为一个企业来经营，但是医院它并不等同一个企业。它只是一种企业化经营的倾向在做，但是一个医院因为它毕竟是一些文化人比较荟萃的地方，应该说它也是一个讲文化的地方，所以我说这个话题可能离我，也是比较近的一个话题。那么我们的文化是什么呢？我觉得就是四个字，叫“仁者爱人”。在这种文化的熏陶下面，让我们的员工，让我们这个团队，都能够自觉地在自己的行医过程当中灌输它，体现在自己的一言一行之中，我想会让我们的患者，让我们的客户，能够感受到这一份爱，感受到我们的这种关怀，我们医院的发展，它才会有一个长久的不竭的动力。
 
   　 田 野：有的人说，企业文化就是老板文化，因为老板的价值取向决定了他这个企业的文化是定位在哪里。我不知道刘总对企业文化就是老总文化，你赞不赞同这样一个观点？
 
    　刘光本：不完全赞同，有一定道理。因为性格问题可以说有一半是与生俱来的，自己最了解自己的性格，而企业文化是大多数企业，或者立志成为企业家的人，一开始就希望精心打造的，每天都在做的工作，所以这个主题选的是非常好的。是否就等于说企业文化，就是老板的个性造就的，这个不能够打等号，我倒倾向于把它反过来说，企业文化是一个企业的领导团队，在追求企业的发展目标时，每天追求的行为，精神的类化，他不是老板个人。企业文化跟老板个性是有关联的，是企业老板长期在企业发展过程中间，个人价值、魅力、性格的体现，当然还要完善它。
 
   　 章 锋：我们是回天胶业股份公司，在长期的过程中间，它的文化代表我章峰的个人性格。比如说刚正不阿，寻找刺激。

     　雷永一：对抗。
 
    　章 锋： 对，而且喜欢超前。所以企业反映我个人的性格，寻求刺激，我不甘愿现状，而且执着，无论多大困难，相信自己，什么时候都要相信自己，除非自己不行了。
 
    　李晓平：所以说强势的老板往往在企业小的时候，对企业有充分的影响力，这是“小我”，如果这个老板是一个非常向上的人，这个企业就一定有向上的性格；如果这个老板是一个非常爱赌的人，这个企业就一定有很强的启动性；如果这个老板他非常的平和，这个企业就非常宽容。但是这只是企业文化的第一个阶段，企业文化的第二个阶段是“大我”的阶段，孔老夫子有一句话，小人求同，君子求和，所以说在非常多的小企业，很极端化的领导就是，我说了是怎么样的，就是怎么样的，这叫“同”，跟我不一样的放到一边去。什么叫君子求和呢？就是你的概念加他的概念，加他的概念加他的概念，大家的概念都可以生存，这叫“求和“。所以说，如果一个企业，它的概念不能从“小我”发展到“大我”，综合很多人的有效的文化概念，这个企业是不能够有更大的企业文化。从这个意义上来讲，猫人公司的企业文化，其实我们是比较注重企业文化的开发的。我曾经跟我的老板董事长讲，如果这个企业只有你的概念，只有你的个性，这个企业只能在你能够掌控的范围内发展，如果这个企业有了很多的个性，很多人的个性，它能够在很多人的共同关注下，和很多人的共同期盼，甚至一个能力的辐射下，它能够共同发展。这就是我们“红顶商人”胡雪岩说的，一个人的容量有多大，他的事业就可以做多大；一个人的心在一省，就可以做一省之生意；心在一国，可以做一国之生意。这也是为什么2004年中央电视台招标会上的导语，你的心有多大，你的舞台有多大。我们还有一个文化就是淘汰自己，如果不淘汰自己，市场会淘汰我们。所以我们教育员工一定要强化危机意识，危机文化。
 
    　章 锋：报恩文化。成功了，今天发展了，有饭吃了，别忘了社会，别忘了党和政府的关爱。所以说我提倡报恩文化，只有这样企业才能做强。小企业是做事，看老板是否精明；大企业做人，靠人格的魅力，靠文化，这是我不同的看法。
 
   　雷永一：挺好，这里我们想问一下红人集团的黄总，红人集团的企业文化是什么？你这种企业文化是怎么形成的与你个人有没有一些关系？
 
    　黄 辉：我们企业今年是十年的时间与我本身的性格有很大的关联。我的体会很深的，我这个人愈败愈战，愈战愈勇。因为我是军人出身，我们每天工作也好，生活也好，办企业也好，每天就是在应战。我们企业的文化就是不以善小而不为，不以恶小而为之。其实红人集团每天没有大事，也没有小事。我们企业正是沿着这样一种思路，每个员工以这种想法，去把企业的每件事情做好。
 
    　雷永一：可能因为黄总是军人出身，所以他的企业多少带有一些部队的军事化的那样一些做事方式。其实我们这里还有一位老总也是部队出身的，就是宏宇集团的董事长兼总经理王总。宏宇，大家知道，五年的时间做到在武汉的地产业综合实力第四名，做得这么大，我对宏宇比较了解就是，王总在企业里说话是说一不二的。王总你这种个人的威信是因为你的性格来决定的，还是说你的企业文化就是倡导这样一种精神。
  
   　王道友：一个企业的老总能不能够做到威信比较高，说话比较算数，并不在于他有多么强，而在于他说的在不在理，这个事情的正确与否，让大家感觉到听他的没错，如果说不是通过很多的事件来印证，他不可能做到这一点。实际上宏宇这个企业来讲，五年多的发展更多的体会，关键还是一个团队精神。
 
    　我这个企业是做仪器的。我们所发展的文化肯定是有利于我们这个企业发展的，这样就形成了我们这个企业发展的个性。我们这里有做服装的，有做餐饮的，我想我的文化跟他们肯定不太一样。企业文化到底包括什么呢？我说企业文化是个筐，为什么？它首先要描述企业的愿景宗旨、追求、精神、理念、作风等等诸如此类的。那么在文化的建设中，我们做企业老板的这些人，自然而然，当之无愧的好象不可推卸地成为了文化建设的领导者。从这个意义上来讲，它有我们企业老板个性的一些烙印，但是更多的企业要发展，确确实实它是要全体员工参与的。
 
    　李晓平：在谈企业文化之前，我们今天先看标题题板，其实就可以有一个感觉，比如说GE公司的老板是谁？我们会发觉我们居然找不到老板了。但是我们可以找到GE，它的企业文化，企业文化是不是跟老板一定有关系？企业文化跟老板一定有关系。因为企业文化它首先来自于人格化的性格，每一个企业都有人格化的东西，但是不是所有的企业一定跟老板关联起来。所以说我刚才讲了，在GE公司，杰克·韦尔奇有印象，新任的CEO杰夫·伊梅尔特有印象，而且这两个领导人因为他们不同的个性，对企业带来了一定的影响。杰克·韦尔奇非常地内敛、稳重，不做第三以后的企业，所以说他没有看中中国。杰夫·伊梅尔特一上任马上看中了中国，因为他非常强势的同时还非常地开放，他愿意创新，他愿意看中一个新的领域。所以说企业文化一定跟企业的某些人有关系的，但未必就是老板。从这个意义上来讲，我们就会分析到，其实真正地讲到这里，讲的是另外一个命题，企业文化它一定有人格化的影响，无论是张瑞敏，无论是柳传志，还是双星的那个要当二星将军的部队性格的这样一个领导人，它一定要有人格化的影响。
 
    　王道友：今天的调查当中，我可能和大家讲的不一样，我是有马和牛的精神。
 
    　田 野：调查问卷上，王总回答认为自己的性格是怎么样的？他说有马不用扬鞭自奋蹄的精神，也有牛的勤奋精神，好话全用在自己身上了。
 
   　王道友：在动物界，人的区别当中有几种类型，马是什么精神呢？它是主动性很强的，它有一种自己要体现自身价值的愿望，不用扬鞭自奋蹄，自我表现意识很强，而且它主动性是很强的，只要放开缰绳以后，它可以冲锋陷阵的。牛要引导，放马牵牛，牛引导之后，它会老老实实地非常勤奋地去完成每一件工作，这在企业界是非常可贵的。我们的很多员工恰恰就是牛的精神，包括老总也必须具备这种精神。还有一个赶驴，驴子它有点调皮，不但是要引导，牵，一边牵一边推一边还要打才行。作为一个老总来讲，前面两种精神在我们每个人身上，你只是没有总结，实际上你都具备。如果没有这个精神，你这个企业根本就做不好。
 
   　刘建设：我个人的性格调查我也写了，平时没有怎么归纳，是自信、果断、坚毅、执着，当然，外柔内刚，我是外柔内刚的。这个说起来也是大多数的企业家，我认为可能是共性的，我认为是共性的。能否你以一个形象的动物或者植物来表示，我想了一下动物无法表示，所以我写的植物，为什么动物无法表示呢？太多了，不好表示每一个动物。你看，我认为很多成功的企业家，每一个企业家几乎都少不了虎气，没有一种虎虎生威，敢于拼搏，敢于开拓 敢于斗争的精神，这个企业家不要想做开拓的事情。没有哪个企业家没有牛气，吃的是草，挤出来的是奶，辛勤地耕耘，没有几个不是这样的。狗我觉得也很好，它的忠诚，狗的团队精神是很好的，真是凑起来跟野兽做战的时候，它宁可牺牲自己。所以举一种动物似乎不好，我举的是松，但是我只从松的一个方面，咬定青山不放松，管尔东南西北风。
 
  　 姚志华：一开始做企业的时候感到是一种荣耀，很自豪。企业做大了以后，我感到就像张瑞敏说的一句话，叫做战战兢兢，如履薄冰，企业家那种自豪和那种风光，那种风采在我身上我觉得越来越少了。我觉得企业发展到一定程度的时候，企业家逐步逐步在企业中的影响要弱化，而企业文化，团队的作用，群体的作用必须要越来越强化。所以说刚才主持人的问卷上面把自己比作一种动物，我把我比成一只猪，猪喜欢吃饱了就睡，我喜欢安静。所以说猪喜欢安静，我也喜欢安静，所以我有猪的性格。但是惟有猪没有的一种精神，我有这种精神，也就是勤奋精神。像王总刚才说的马的精神，第二个，我把自己比喻成一个植物，我说我是白桦树。白桦树生长在北方，天气比较寒冷，零下几十度的时候它还能够生存，生命力比较强，也是喜欢安静，刮风的时候才会发响。
 
   　 雷永一：追求卓越，好象很多企业都有这样一些语言，一看都大致相同，既可以用于房地产，也可以用于内衣服饰行业，也可以用于医院，还可以用于高科技。企业文化它是不是一种政治口号？企业文化是不是一种大而化之的东西？它对于企业具体来说，它究竟有一些什么样的价值？它的核心价值是什么？

    　 陈海斌：首先企业文化一定不是口号。我1993年从学校出来以后，后来创办我们团结激光的时候，我们提出来这样一个概念就是一定要团结和创新，就像我们这个公司叫团结激光一样。刚开始的时候一定有我们的文化，当时我提出了团结和创新，像是很口号性的东西，每天早晨员工上班以前都要灌输这种思想，他们认为这绝对是形式主义，所以过去员工说，我们陈总喜欢搞形式主义，喜欢喊口号，那是他没有理解我们为什么这样做。到今天我们这个企业做十年了，我当时从学校带领了几个同志一起来创业，我们这个团体还牢牢地捆在一起，十年了，我们给员工做了表率。我们这些创业的同志们十年以后还这样团结，把这种团结的理念付诸于实际，到目前公司的领导层越来越团结，它还影响到我的员工，经过我们这些创业者往下传输十年以后，到我们的中层干部，到我们下面的员工，他始终把团结创新这块自觉和不自觉地体现在他的行动中。
 
   　 刘建设：如果要形象地说，就是我们的企业介绍和产品导语上，每一个都有一句话，这个也可以说是形象概括，就是蓝色的海洋以其博大的胸怀拥抱世界。我们有遍布全国的数百名市场营销人员，他们在市场上最后提出来，我们听到好笑，但想想我们没有苛求，他把我们的话怎么引用，他说，我们响亮地提出来，用博大的胸怀拥抱客户，用蓝色的海洋淹没对手。他就概括出这样的话，这个文化有没有作用，它有非常强烈的实际的作用。 

   　 我们企业就是团队精神很重要，不知道人家公司是怎么做，我们是让员工有一种家的感觉。如果公司的某位员工过生日，我们公司都有一份小礼品。我们公司经常组织员工出去春游，这就是一个企业的凝聚力。
 
   　 王道友：你比如说我们企业讲诚信的问题，一个是在玉龙岛早期规划的时候，档次和定位比较低，后来为了提升这个档次，为了讲究诚信，我们做了一件事，就是把里面原来规划的100多套别墅全部把它取消了。这100多套的别墅是个什么概念呢？就是我可以赚1000多万，一套赚10万是没问题的，最后把它取消了之后，还加了1000万进去建一个广场。那么是不是我亏了呢？从绝对值算帐上面我肯定亏了，因为我不投入这个东西，我赚了1000万，正负相差2000万，这对一个小公司来讲是非常大的一个数字。那么从总体上来讲，对我企业提升形象就好。为什么呢？第一，“诚信”这两个字它不是2000万买得到，而必须通过非常多的事例来解决这个问题。另外当时还有宜昌的一个学生买我们的房子，但不久呢，他马上考上北京音乐学院去了。他来退房子的时候按规定违约扣多少钱，你尽快给我办，拿到我这儿的时候，我赶快叫我们售楼部门的人，我说：“你打电话问那个学生，到底是不是真实的。”一落实是真实的，他那个房子是他哥哥打工挣的钱，让他在武汉市想安个家，考个好学校。最后处理的时候，我说很简单，按照规定做，最后扣的钱作为公司返给他上学。从这个小事情当中体现一个诚信，哪些该帮，社会当中的人很多，救急救难这就是我们企业的本分和宗旨。

  　   章 锋：我们公司发生过这么一件事，一位员工出外出差，母亲被车撞伤了，然后我们派员工轮流值班，派干部值班，其中有一个干部就是不值班，因为第二天早上孩子要中考。我说如果这是你的母亲怎么办？一个是儿子要上学，要是你的母亲在医院住院怎么办？就为这个小事情，我们免除了他终身干部职务，而且还降级，在公司震动很大，使员工得到很大的教育。故事是文化的载体，通过这个事情教导员工，这个企业有爱心，这个企业是个家，所以从那以后我们员工都自发的帮助社会，帮助弱势群体，到目前为止，我们救助了社会每年80多个辍学儿童上学，每年襄樊10名困难大学生，我们帮助他上大学，学费，路费我们出。
 
 　  刘建设：我发现我们花了很大的精力，有意识地建设文化。例如说我们连续坚持了五年的春节联谊会，全是我们集团1000多人，去年的形势，到年底了又很紧张，活也很多部分业务员都没有回来，他们说是不是今年不搞了，抓业务是第一。越是困难越是紧还越要这样，要花时间的，但是我们提倡白天你照样干活，晚上你去做，星期天你去做。活不能耽误，文化建设也要做好。
 
 　   涂远超：作为我们这个行业来讲，我觉得仁爱的精神应该是我们最高的追求。实际上我刚才讲了，这种精神你说它是空洞的吗？它也是空洞的。但是它实际上在我们的一言一行和我们每天接触的病人的诊疗的各个过程当中，都可以体现出来。我有一个小故事，来对它做解释，我们曾经抢救过一个病人，经过20多天的抢救，这个病人终于康复出院。但是这个病人他出院感谢的人是一个跟他的抢救过程没有关的一个人。当一个年轻的主任带着一大帮下级大夫去进行查房的时候，需要他（病人）采取坐位，来对他背部进行听诊，这个病人躺在床上，要由卧位变为坐位的时候，他是非常难受和痛苦的，因为他刚刚术后三天，在这个过程当中，我们年轻的大夫们看到病人这种痛苦的时候，他们没有任何的表示和反应，但是后面有一位老主任，他虽然没有参与过对这个病人的救治过程，但是他那天正好参与了那个病人的查房，他站在后排，他看到病人当时处在这种很痛苦的状态的时候，他就走上前去，对这个病人给予了援手，把病人从卧位扶成坐位，就是这样一个小小的举动，但是这个病人出院感谢的是这个老主任，就是他这一次的援手。通过这些故事，我们也要求我们的员工，因为它毕竟发生在我们的身边，我们要求我们的员工真正地对我们的病人，我们对客户，要以客户为中心，然后实行仁者爱人，对病人进行人文的关怀。我想只有这样，才能够赢得病人的尊重，我们的理念也才能够得到宏扬，我们的文化也才能够得到传达，我想说的就是这些。
 
  　  李晓平：在猫人这个企业。我去之前，我的董事长非常真切地问了我一句话：；“都知道你非常有激情，你能不能经常地对我的员工进行一下煽动，以保证这个企业的员工非常有凝聚力。”可见当时员工的凝聚力是个问题。到现在这个企业的员工都不愿意走，这个企业的凝聚力不是靠煽动，而是靠我们的企业文化，我们的企业规划出来了以后，我们的员工非常振奋，于是乎，销管部的部长有一天跑来跟我讲，说：“李总，你说的非常对，企业就是从感性化到理性化，到人性化到个性化这个步伐。那么我们马上进行我们的理性化动作，就是我讲的规范化动作，我把我所有销管部的文件，我们今天把它清理一下，然后全面地实行规范化的管理。”我说：“非常好，多少个文件？”他说：“我数了一下，有17个。”我说：“行， 抓紧时间做，多长时间？”他说：“我一个星期。”我说：“不行，明天早上。”他说：“李总，17个文件呀！我今天晚上抓紧时间，不管怎么抓紧时间，17个文件我也做不完。”我说：“为什么是你？你告诉我你有多少个区域经理？你有多少个部门主管？”他茅塞顿开。我说：“知道吗？今天当你把我看成了我们，当你觉得你不仅仅是你的时候，这才是一个企业真正最有魅力的时候。”
  
　　   田 野：在今天节目之前，我的编导告诉我一句话说，作为管理者来讲，他们平时制订各种规章制度去约束下属和自己，更重要的是约束了言行，而这是管不了一个人的精神，或者他内心里真实的想法。靠什么？靠的是文化。我当时觉得文化，我们学习的过程中间可能有五、六十种概念，而企业文化我估计也不下于这种界定。可是今天我看到十几位嘉宾，每一个人不约而同在表述同一个主题的时候，会有非常不同的观点和不同的事例，来佐证自己的言行。还有什么样的内容不能够佐证我们今天的话题，老板个性和企业文化有多么密切的关系，虽然不能划等号，但一定是个约等于。再次谢谢嘉宾，谢谢大家收看我们这一期的《财智沙龙》，下期再见。