中华企业文化网 联系天一恒业
您现在的位置: 中华企业文化网 >> 企业文化论库 >> 企业文化核心理念 >> 文化理念 >> 正文

企业的水温与管理者的体温

作者:待落实 文章来源:本网编辑整理 点击数: 更新时间:2013-1-29 10:49:25
“体温生存法则”认为,动物不论大小,都会选择适当的生存环境,体温与气温相差太大,生物就无法生存。企鹅生活在南极附近,中华鲟则生活在长江中下游,如果将它们的生活地点对换,结果会怎样?除了逃离恐怕就只有死亡了,原因很简单:就是它们的皮肤和体温适应不了气温,同时在这种环境中无法找到足够的食物维持生存。
阅读字号:缩小 放大
    “体温生存法则”认为,动物不论大小,都会选择适当的生存环境,体温与气温相差太大,生物就无法生存。企鹅生活在南极附近,中华鲟则生活在长江中下游,如果将它们的生活地点对换,结果会怎样?除了逃离恐怕就只有死亡了,原因很简单:就是它们的皮肤和体温适应不了气温,同时在这种环境中无法找到足够的食物维持生存。
    管理者在企业的生存状况也是如此,如果条件允许,他们也会根据“体温生存法则”选择自己适应的企业,如同泡温泉时选择自己最适应的温泉池一样。企业文化就是企业的“水温”,不同的企业有着不同的“水温”:有的企业“水温”高至烫手,有的却冷到心凉;有的保持恒温,有的忽冷忽热;有的“水温”均衡,有的此冷彼热。企业的制度、流程,经营方式、管理理念,老板的性格与价值观以及企业中高层管理者的个人素质、员工的行为习惯等等,都是企业炉下的那把柴,企业的“水温”高低与这些因素密切相关。因此,当企业添上一把柴,或者减去一把柴,企业的“气温”将会随之升高或降低。
    个人的性格、适应能力、嗜好和遗传等因素,构成了企业人员的“体温”。“体温”与企业的“水温”不同,它必须保持相对稳定,不方便随时调节。尽管人体有一定适应能力,但忽冷忽热的体温,乃是身体的大忌。
    现在我们的问题是,应该让管理者的“体温”来适应企业的“水温”,还是根据管理者的“体温”来调整企业的“水温”呢?实际上,无论是企业的“水温”,还是管理者的“体温”,都不是一朝一夕形成的,想要改变绝非易事。在这一点上,成熟型企业和成长型企业的做法大不相同。
    成熟型企业是先确定企业的“水温”,将企业文化僵化,再根据企业的“水温”来寻找“体温”与之相符的管理者,志不同道不合者必然淘汰。进入企业以后,进行严格训练,调整管理者心态,增强适应能力,强行将企业文化融入你的大脑,甚至改变你的行事习惯,仍不能适应企业“气温”者,再进行一次淘汰,正所谓“优胜劣汰,适者生存”。经过两轮淘汰以后,能留下来的管理者,已基本能适应企业的文化,仍有个别不能适应的地方,随着时间的推移,将被其他员工同化。我进入朗科公司工作时,对企业文化中强调的上下平等非常认同,但对所有人直呼其名仍不习惯,不过没过多久已被其他人同化,对直呼老板的姓名习以为常。因此,这样的企业员工流失率相对较低。
    成长型企业的企业文化大多没有定型,缺乏保持稳定的“水温”,企业的“水”有多深不清楚。因此,大多数成长型企业的制度、流程变来变去非常频繁,有些小企业甚至没有书面的制度和流程,老板的命令就是制度和流程。问到企业的核心价值观和经营管理理念,许多员工更是答非所问。偶尔能看到挂在墙上的企业文化宣传标语,那也不过是视觉需要而已,企业文化根本无法融入员工的思想和行为。
    这样的企业成长起来以后,很容易造成企业文化复杂化,比如制度和流程不统一,管理理念不同调,难以唱出合拍的曲子。不过,有些企业会尝试根据不同“体温”的员工,来调整企业的“水温”,但这样实施起来难上加难,无论你如何调整,总会有人跳出来喊受不了,总会有员工的“体温”适应不了企业的“水温”。忽冷忽热的企业文化,如同时高时低的体温,那的确是人精神上的折磨。如果一定要营造统一的文化氛围,那么企业与部分员工分道扬镳也就在所难免。因此,衡量一个企业是成熟型企业还是成长中企业,不是比较它的销售收入和市场份额,也不是比较它有的员工规模,更不是看它有没有自己的办公楼,而是看它有没有自己成熟的企业文化。有些企业做到很大,但没有建立良好的文化氛围,这就说明它并没有成熟的企业文化。
    在中国,关键人才的成长速度远远跟不企业扩张的速度,引进外来的“空降兵”已是必然趋势,但“空降兵”的适应性和稳定性值得我们关注,就像前面提到的企鹅和中华鲟一样,换一个环境,他们不一定能很好地生存下来。我们来看几个例子:蔡忠善在朗科任职副总裁兼营销总监不过一年多,麦大伟在戴尔亚太区副总裁兼中国区总裁的位子上坐了仅10个月,而新加坡籍的李文俐担任SAP大中华区总裁兼CEO仅8个月即离职,堪称史上最“短命”的名企高管……经过比较和分析,我认为导致管理者在短期内离职的原因固然有多种,但不适应企业文化为主要原因,“水土不符”是造成“空降兵”流失的“头号杀手”。这是因为:一方面,从外部高薪聘请的管理者,公司高层给予了很大期望和压力,希望“空降兵”马上能就挑大梁、顶天地;另一方面,“空降兵”适应新的企业文化、建立自己的影响力尚需时日,如果原有的管理团队不能接受新的管理思维,不能包容新人,“空降兵”将遇到极大的阻力,难以度过磨合期。在压力与阻力的双重打击之下,“空降兵”频繁流失已是司空见惯的事。
    因此,如今的企业越来越重视选人环节,从过去的单纯重经验和能力,到现在全面考察求职者的经验、能力、忠诚度、适应性、性格、业余爱好,甚至求职者的血型、家庭背景、银行信用,都需要做全面的了解,其目的不外乎测试管理者的“体温”,让管理者更加适应企业“气温”,让管理者能经受企业文化的考验。不得不说这是一个非常理智的选择。
    企业文化是企业的“水温”,调节好“水温”是一个长期的过程;个性与适应能力等是管理者的“体温”,“体温”伴随着人的成长而逐步形成恒温。尝试调整员工的“体温”非常困难,否则就不会有“江山易改,秉性难移”这至理名言了。

(中华企业文化网)
  • 前一篇文章:
  • 后一篇文章:
  • 文章录入:yuxia 责任编辑:boerzj
    北京天一恒业企业文化咨询有限公司 企业文化推广网 地址:北京市朝阳区洛克时代中心A座8A层 电话:010-64983591 信箱:ty@sinoec.net